Разберу первую ошибку системы мотивации из предыдущего поста.

Предстаьте: компания перевыполнила план продаж на 120%. Прибыль есть, клиенты довольны. Начисляете бонусы. Миллионы рублей уходят со счетов компании в карманы сотрудников. А через месяц вы смотрите на динамику… и понимаете, что повторить успех не удалось. Люди получили деньги просто за то, что вовремя приходили на работу.

Добро пожаловать в клуб владельцев самых дорогих (и бесполезных) абонементов на фитнес для мертвых бонусов. Вы платите премию не за результат, а за сам факт существования сотрудника в штате.

Почему так происходит? Три главные причины появления «мертвых» бонусов:

* Размытые KPI. В формуле премии сидит показатель вроде «удовлетворенность коллег», «клиентоориентированность» или «проявленная инициатива». Как измерить инициативу линейного бухгалтера/специалиста в рублях? Никак. Значит, бонус начисляется по принципу «всем сестрам по серьгам». * Отсутствие порогов отсечения. Бонус начинает капать уже при выполнении плана на 85–90%. Сотрудник расслабляется: зачем рвать жилы ради последних 10%, если свои 15% к окладу он уже почти заработал? * Бонусы за процесс, а не за итог. Премия выплачивается ежемесячно просто потому, что отдел функционировал. Но бизнес растет не от функционирования, а от сверхрезультатов.

📉 Как проверить вашу систему прямо сейчас? Возьмите список выплат за прошлый год. Вычтите из него фиксированные оклады. Посмотрите на тех, кто получил самые крупные суммы. Если среди них есть люди, чьи проекты провалились, а показатели стоят на месте три квартала подряд — поздравляю, ваша система мотивации работает как благотворительный фонд.

⚙️ Где лежит решение? Оно кроется в переходе от оплаты за действия (отсидел часы, сделал звонки) к оплате за ценность. Система должна работать по законам физики: приложил усилие выше нормы — получил энергию (деньги). Приложил норму — получил ровно столько, чтобы поддерживать жизнь (оклад). Внедряем декомпозицию, порог активации и экспоненту. Это уже даст результат.

Но есть нюанс: не одним кипиаем едины... Продолжу мысль в следующем посте, а вас приглашаю в комментарии - кто узнал свои боли/своей компании, кто не согласен, кто поделится опытом в расстановке весов эффективности?