Юрий, причины кадровых проблем могут оцениваться по-разному. Но мой пост не о причинах дефицита кадров, а о том, как сами работодатели зачастую его усиливают, пытаясь найти не сильного специалиста, а точную копию предыдущего сотрудника. Именно эту практику, как HR, я и предлагаю обсудить.

Ну закон гомеостаза никто не отменял. Любая система стремится к стабильности. Перемены воспринимаются как угроза.

Это не he, а непрофессиональные рекрутеры.

Ну называют то они себя HR, возможно даже двют карьерные рекомендации. И если учесть, что конверсия в интервью сейчас в районе 2%, то представьте как много таких в целом? Если это не проблема рынка, то я не знаю как еще это назвать.

Я знаю об этой проблеме, поэтому у меня девочки с каждым кандидатом отрабатывают так, как будто это их родственник и время на ответ у них 15 минут. К сожалению, так я не могу сказать обо всех рекрутерах на рынке труда. Поэтому и пишу, чтобы собственники услышали

Та же песня, процентах в 95... Вчера так вообще дно пробито - на резюме главного специалиста (сейчас я на этой должности)... Мне бот присылает приглашение на должность кладовщика, в компании где работаю (другое структурное подразделение только), потом пишет HR сообщение и сливается оставляя бота за главного. При этом в вакансии указано одно подразделение, а HR написала про другое. Как будто человек даже не знает где работает и кого куда ищет. Бот вообще шикарен, задает тупейший вопрос, ответ на который прямым текстом указан в резюме а после на мой ответ/вопрос пишет, что не ознакомлен с моим резюме вообще. Тогда как он меня выбрал интересно на эту вакансию ?😁 Надежду вселяет то, что единично попадались HR которые знают кого ищут и могут описать требуемый функционал человеческим языком, не теряясь в случае, если шаблон с ответами порвался.

Самое опасное не бот. Самое опасное, когда компания уверена, что автоматизировала подбор, хотя на самом деле автоматизировала ошибки. Тогда страдает не только кандидат, работодатель тоже теряет сильных специалистов, даже не узнав об этом.

Полностью согласен, плюс еще не отменял никто рекомендации и первое впечатление о компании. Т.е. помимо потери специалистов которые в данный момент искали работу, теряются еще и потенциальные. А это рано или поздно приведет уже к потере текущих адаптированных сотрудников, т.к. работы меньше не становится, а количество людей не растет. Постоянный перегруз/выгорание/увольнение.

Каждая позиция должна рассматриваться человеком, тем более при специфических позициях

Ваш пост "Меня особенно зацепил комментарий мужчины, которому кадровое агентство отказало со словами: «Вы очень сильный кандидат, но наш заказчик рассматривает специалистов только из своей отрасли»." Кадровое агентство это люди, которые по заданию заказчика отказали. А как должно быть? Не исполнять задание заказчика?

Александр, если задача агентства сводится только к передаче требований заказчика, то вы правы, оно должно выполнять его условия.

Но я смотрю на роль кадрового агентства шире.

Его ценность не только в поиске кандидатов, но и в экспертной оценке запроса. Если агентство понимает, что ограничение “только из нашей отрасли” может лишить заказчика сильного специалиста, оно, на мой взгляд, должно хотя бы обсудить это с клиентом и показать возможные риски.

Иногда заказчик после такого разговора остаётся при своём мнении. Иногда, меняет его. И именно в этом, как мне кажется, и проявляется экспертность консультанта.

Приведите, пожалуйста, пример кандидата из какой области в какую он хотел перейти и с какой на какую должность. Будет понятен контекст.

Я вижу тут проблему принятия на себя ответственности за результат. Риск принять на работу кандидата из другой сферы объективно выше, кто компенсирует затраты на поиск, подбор, адаптацию, потерю сотрудника, тем более, если речь идет о руководящей должности?Работодатель оплачивает качественную услугу: подбор по профилю. Если бы была свобода действий, диапазон выбора среди сфер, тогда да, можно было бы аргументировать подходящим набором компетенций (с адекватной оценкой).

Вопросы Александра - это как раз категории, которыми мыслят владельцы бизнеса, абсолютно точные, не абстрактные темы для рассуждения и не капризы заказчика.

Тамара, полностью согласна с тем, что собственник в первую очередь думает о рисках, и это абсолютно нормально. Но именно поэтому мне кажется важным разделять два вопроса: риск ошибки при найме и риск не рассмотреть сильного кандидата. Иногда второй риск для бизнеса оказывается даже выше первого. Я не говорю, что нужно брать всех кандидатов из других отраслей. Я говорю о том, что профессиональный подбор - это не только проверка соответствия профилю, но и экспертная оценка потенциала человека решить задачи бизнеса. Именно здесь, на мой взгляд, и появляется ценность HR и кадрового агентства как консультанта, а не только исполнителя заявки.

Более тупого коммента(уж извините) не видел. Почему не 5 лет, или сразу 10. Я переходил из банковского сектора в медицину, 1-2 месяца на адаптацию ушло.

Александр, ваш пример как раз подтверждает, что переход возможен. Я нигде не утверждала обратного. Но один успешный кейс не отменяет статистику и риски найма. Задача HR не запрещать переходы между отраслями, а оценить, в каком случае потенциал кандидата перевешивает риски для бизнеса.

Юлия, он не назвал должности. А так, да, уборщик помещений и за неделю сможет пройти адаптацию.

Коммерческий директор

Да, есть отрасли, где переход безумно сложный, но таких примеров мало. Если кандидат разносторонний и развивает свои навыки каждый день, то переход в другую сферу, не проблема. Зачастую как раз кандидаты из других отраслей показывают лучшие результаты

Поэтому для меня максимально странно, когда ищут кандидата из той же отрасли. Выбирать надо из компетенций, навыков и опыта + желания кандидата, а не в тупую, он из нашей отрасли, берем. Поэтому рынок подбора мертв. Хотели применить новые технологии на старые правила. Думали вот щас Ии за нас все порешает. Это так глупо. Я бы Ии в целом выключил из подбора. Максимум отсеить совсем не релевантных кандидатов(когда курьер оставляет отклик на продажника.

Это заблуждение, как раз, как комдир, вы для клиентов выглядите глупо, потому что ничего не понимаете в медицине, принимать вас клиенты как специалиста будут через 3 года в лучшем случае.

Пожалуйста, не пишите больше глупостей, остановитесь. Чем больше вы пишите, те и глупее выглядите. Я для клиентов никак не выглядел. Моя задача была построить коммерческий блок. Найм, продажи, маркетинг. Больше 80% задач были похожи. И да мой опыт положительный дико, рост выручки и прибыли в 4 раза.

Комдир всегда общается с клиентами, и без опыта в отрасли будет выглядеть очень смешно и глупо.

А комдир не ходит в клинику? Собирать боли клиентов нужна какая-то способность? В чем глупость то? Я общался с клиентами и улучшал и пользовательский путь. Мой опыт управленца. Банковский сектор - медицина - IT. Везде разные отрасли и везде кратный рост. Юрист, бухгалтер, документооборот(продолжать можно бесконечно) переходя из банковского сектора в IT будут 3 года адаптироваться? Без обид, но у меня для вас плохая новость. Вы либо глупы Либо не имеете достаточного опыта чтобы дискутировать на такую тему Либо троль на комменты. Выбирать вам

Для клиентов вы глупы, потому что будет считываться что не понимаете. И плохо понимаете текст. Вы не можете разобраться и переходите на личности, что лишь подтверждает поверхностное восприятие. И компания если не могла найти комдира из медицины тоже вызывает вопросы.

HR никогда не признают свои ошибки и свою некомпетентность. Теперь придумывают, что не ИИ виноват (не получается у них людей в этом обмануть), а виноваты решения.

Не знаю кто вас так обидел, но я бы не стала всех огульно называть некомпетентными. Просто то, что работало еще 5 лет назад, уже не работает. А понимать это пока хотят не все

Почему вы не ищите качественного решения? Почему ищите оправдания себе через обвинения комментатора?

Извините, но где вы увидели обвинения?

Личные нападки на комментатора не видите? Уровень HR компетенций. Поиск качественных решений по проблематике в HR заключается в том, чтобы для начала признать и осознать ситуацию. А ситуация в том, что HR некомпетентны. Они для начала пробовали сменить фокус на ИИ и ATS, но быстро их проверили, и оказалось, что ATS и ИИ практически не используют в российских компаниях. Теперь опять происходит поиск куда сместить фокус и не признать своих ошибок.

Хорошо. Ваше мнение также ценно