Ситуация: высшее руководство проводит изменения – реорганизация, новая стратегия, изменения в системе целеполагания и премирования, etc.

Как менеджеры среднего звена воспринимают очередную инициативу руководства? 🤦‍♂️ Конечно, сейчас не вовремя – других дел полно. 🤦‍♀️ Конечно, это не обязательно – раньше было не идеально, но работало же. 🤦 Конечно, это не то, что надо – уж мы-то «в поле» видим, что на самом деле стоило бы менять. 🤷 Но – ладно! Начальству виднее: они говорят – мы делаем.

Однако чем дальше – тем хуже. При внедрении в предлагаемых мерах вдруг обнаруживаются дыры: противоречащие друг другу положения, совершенно не достижимые требования и другие косяки.

Хороший, лояльный руководитель среднего звена, который проверяет всё, что "выдаёт на-гора", дважды, чтобы не допустить ошибок, не может себе представить, чтобы компетентные, умные люди, пользующиеся его большим уважением, указывающие ему на его ошибки – так глупо "накосячили". А всё потому, что его восприятие основывается на ложной установке – «они не должны ошибаться».

К чему это приводит?

1. Иногда менеджер занимает позицию «я им сейчас всё объясню». И сталкивается с неожиданным непониманием руководства. 2. Иногда (особенно, если уже получил негативный опыт за то, что указывал начальству на ошибки) менеджер закрывается: «какую-то глупость придумали – я в этом участвовать не хочу». 3. Чаще всего на «непоследовательную позицию начальства» менеджер начинает вести себя также – непоследовательно и неадекватно. Не специально, не отдавая себе в этом отчёт. Например, забывает проинформировать подчиненных. Или в процессе информирования представляет изменения в крайне негативном свете. Или игнорирует задачи, связанные с их реализацией. И очень удивляется, когда его за это наказывают 😢

В чём ложная установка?

В ожидании, что руководство должно давать только правильные, непротиворечивые, хорошо продуманные, исполнимые и вообще – SMART-решения. Однако есть множество причин, по которым руководители высшего звена – компетентные, умные и «в теме» – спускают весьма спорные решения.

Главная причина – переговоры.

Часто решения, которые принимаются на самом верху – это результат длительных и непростых согласований позиций. Руководители разных функций стараются защитить интересы своих функций – идут на компромиссы.

Чтобы учесть интересы разных групп – в решение включаются несогласованные элементы. Кстати, решение, с трудом согласованное в команде высшего звена, вниз спускается как «правильное и наше». А бывает – они действительно ошибаются 😊

Так что же делать?

👉 1. Избавиться от ожиданий, что начальство должно выдавать только идеальные решения. 👉 2. Предпринять уместные действия, чтобы указать на возможные риски и ошибки. Проверить: они так решили, отдавая себе отчёт во всём, что я вижу, или нет. (Если они приняли такое решение осознанно и берут на себя риски – кто я такой, чтобы запрещать им это делать?) 👉 3. А главное, (после того, как «получили своё по-башке» за проверку адекватности руководителей) сформировать собственную конструктивную позицию в рамках своих рабочих ролей и должностных обязанностей и не забывать участвовать в проектах изменений.

Я много раз видел, как изменение, которое выглядело довольно не убедительно в начале – видоизменялось в процессе, калибровалось и становилось весьма практичным и эффективном позже, когда в его проработку включались руководители среднего звена, которые заняли конструктивную позицию.

Так что в любой непонятной ситуации – занимаем конструктивную позицию 🤓😎 #сопротивление_изменениям