«Мы всё объяснили, они всё поняли и… ничего не сделали».

Знакомая история?

Готовлюсь к стратегической сессии для подразделения крупной компании.

Суть задачи: в прошлом году на такой же сессии договорились радикально изменить модель работы.

Все поддержали идею. Все сказали, что поняли, как теперь работать.

Прошёл год – не изменилось ничего.

Теперь надо провести такую сессию, чтобы в этот раз – точно получилось. (Видимо, в этот раз нужно выдать какую-то ядерную порцию мотивации на изменения!)

Если вы подумали что-то плохое про заказчика, то вы дважды неправы. Легко давать оценки постфактум и по краткому заключению бизнес-тренера. Внутри всё выглядит не так однозначно.

Эта иллюзия «договорились = всё само случится» – встречается повсеместно. На практике согласиться с необходимостью изменений и предпринять практические шаги – это совершенно разные вещи, которые добываются разными инструментами.

А ещё в ситуации, когда все процессы оптимизированы, все заняты операционкой так, что головы поднять некогда, люди согласятся с любой полезной инициативой, но будут продолжать делать свою работу как всегда, ожидая, что когда надо будет что-то сделать – их позовут и им скажут.

А если никто не позвал и не сказал – значит, не надо было. Значит, всё что было надо – это проявить лояльность и согласиться «за всё хорошее».

Начальство порадовалось нашей лояльности, а мы всегда рады услужить. Особенно, если ничего делать не надо. Правило «трёх гвоздей» никто не отменял.

🎯Итак, чтобы изменения действительно происходили, одного «коллективного понимания» недостаточно. Нужна работающая управленческая практика:

👉 План действий 👉 Команды развития 👉 Поддерживающая инфраструктура (она же – инфраструктура контроля) 👉 И готовность вложиться ресурсами. И в сами изменения, и в их последствия. А особенно – в непредвиденные последствия, которые точно будут.

Хочется сказать: делаем, как учили. Например, модель ADKAR, разработанная Джеффом Хайяттом блестяще отрабатывает эту проблему. Но про эту модель вспоминают, когда проектируют большое организационное изменение. Я бы рекомендовал вспоминать ADKAR всякий раз, когда что-то намерен изменить даже на бытовом уровне.

📌 И вообще, «управленческие практики» – это то, что хорошо работает, предотвращая потенциальный вред, который приносят иллюзии и те самые ложные ⛔ убеждения. #сопротивление_изменениям