На днях вышла в кафе передохнуть, но рабочие кейсы догнали и я уже сижу, слушаю разговор за соседним столиком.

Трое: сотрудник, который уходит, человек, который приходит на его место, и руководитель, который это организует.

Обсуждают увольнение: как будет проходить передача дел, как вводить нового сотрудника, как представить его команде.

И я здесь слышу не кадровый процесс. Я слышу попытку собрать лидерство. Руководитель говорит не столько про задачи, он через нового сотрудника пытается зафиксировать свою позицию внутри системы. Там, где реального устойчивого влияния, похоже, недостаточно, оно начинает конструироваться через управление входящими людьми.

И тогда найм перестаёт быть про функцию. Он становится способом создать ощущение власти: через то, кого можно встроить, направить, согласовать, сделать «под себя». Новый сотрудник в такой логике не просто единица работы. Он становится инструментом подтверждения: есть ли у руководителя право влиять, собирать, определять, как будет устроена команда.

И это важный сдвиг. Потому что лидерство здесь не про признанную позицию внутри системы, а про переживание контроля, которое приходится постоянно воспроизводить через людей.

Из этой логики становится понятнее, почему иногда «сильный кандидат не прижился». Он не усиливал эту конструкцию, он не поддавался роли элемента в собранной системе мнимого лидерства.

И тогда вопрос к собственнику или руководителю звучит иначе: найм у вас про усиление результата или про поддержание чьего-то ощущения управляемости?

Потому что это два разных устройства компании. И два разных исхода через год.