В компаниях извечный вопрос: «Как сделать так, чтобы сотрудники были больше вовлечены в работу?» Ведь очевидно: чем бóльшую вовлечённость показывают сотрудники, тем усерднее они готовы работать, отдавать себя делу, проявлять лояльность компании, тем самым повышая общую производительность труда и, соответственно, принося бóльшую прибыль. Но встаёт справедливый вопрос: а что за зверь такой — «вовлечённость»? Об этом сегодня и напишу.

Важно: моделей вовлечённости персонала много, но я расскажу именно про ту, которую мы разработали и используем в ЭКОПСИ.

Вовлечённость сотрудников, согласно нашей концепции, состоит из трёх компонентов: 1) Инициатива — насколько сотрудник готов проактивно действовать в рамках своей работы, и не мешают ли ему при этом организационные барьеры. 2) Увлечённость работой — насколько сотруднику интересна его работа, видит ли он в ней общественную пользу и получает ли от неё удовольствие. 3) Приверженность Компании — готов ли он её покинуть в ближайшее время, рекомендовать друзьям и знакомым, переживает ли за её успехи.

В рамках опроса вовлечённости каждый из этих компонентов представлен 4–5 вопросами с использованием шкалы Лайкерта. Пример: «В своей работе я стараюсь делать больше, чем от меня требуется» — сотруднику необходимо в той или иной степени согласиться или не согласиться с утверждением.

Вместе с анализом вовлечённости необходимо оценить удовлетворённость сотрудников организационными факторами: компенсация, оценка и признание, атмосфера, условия труда и т.д. Набор факторов можно кастомизировать под специфику компании. В дополнение стоит измерить eNPS, социальный оптимизм (как сотрудники оценивают своё личное будущее и будущее компании) и добавить кастомизированные вопросы при необходимости.

Таким образом, оценив вовлечённость сотрудников и их удовлетворённость условиями труда, можно определить шаги для повышения эффективности и сформировать конкретный план изменений.

Особенно круто сопоставлять данные опроса с «хардовыми» бизнес-метриками — текучестью и производительностью. Имея данные по текучести и "перфомансу", с помощью регрессионного анализа можно определить, какие факторы позитивно влияют не только на рост вовлечённости, но и на снижение текучести и повышение производительности (а что, наоборот, заставляет людей увольняться и снижать свою эффективность).

P.S. Интересное пояснение, связанное с методологией социологических исследований: по сути, в этом посте я привёл пример операционализации понятия «вовлечённость». Операционализация в исследованиях — это процесс трансформации абстрактного понятия в реальные, наблюдаемые и измеряемые индикаторы. Этот процесс всегда используется в социологических исследованиях. Чтобы что-то изучать, например уровень счастья среди населения, мы можем, конечно, спросить: «Счастливы ли вы?» Но даже если 78% ответят «да», что нам делать с этой информацией? Можем ли мы успокоиться? Или (что более вероятно) наши «счастливчики» по-разному понимают феномен «счастье»? Если бы мы отобрали чёткие индикаторы счастья (например, по уровню материального, духовного и т.п. благополучия), мы бы получили радикально другие результаты. В рамках операционализации при помощи теорий, наблюдений, опыта и т.д. определяются те самые показатели, которые: а) наблюдаемы (а не абстрактны) б) измеримы (мы можем их соотнести с помощью определённой шкалы и сравнить с условным эталоном) в) позволяют четко и однозначно интерпретировать полученные данные