Настоящее кадровое агентство отвечает не за закрытую вакансию. Оно отвечает за то, чтобы клиент больше не вернулся с той же кадровой проблемой.

На рынке подбора персонала до сих пор живет очень странная метрика успеха: «Мы закрыли вакансию за 14 дней».

Хорошо. А что произошло через месяц? Если сотрудник уволился через три недели, не прошел испытательный срок, оказался не тем специалистом или вообще не вышел на работу, можно ли считать, что вакансия действительно была закрыта? Формально -да. По факту -нет.

Работодатель снова открывает ту же вакансию, снова тратит деньги, снова теряет время, снова перегружает команду. И круг начинается заново.

Поэтому я убеждена: настоящее кадровое агентство продает не кандидатов. Оно продает решение кадровой проблемы. Это принципиально разные вещи.

Если агентство получает деньги только за то, что прислало несколько резюме, то оно отвечает лишь за процесс. Если агентство отвечает за результат, оно обязано разобраться гораздо глубже: -Почему люди увольняются? -Почему эта вакансия открывается уже пятый раз? -Почему кандидаты отказываются после собеседования? -Почему сильные специалисты не принимают оффер? -Почему новый сотрудник не задерживается дольше испытательного срока?

Очень часто проблема вообще не в рынке труда.Она находится внутри компании: -Размытые обязанности. -Неадекватная нагрузка. -Руководитель, который не умеет адаптировать новичков. -Заниженная зарплата относительно рынка. -Конфликты в коллективе. -Отсутствие обучения. -Непонятная система мотивации. -Токсичная корпоративная культура.

И если просто привести нового человека, ничего из этого не изменится. Через несколько недель компания снова окажется там же, где была.Поэтому профессиональное кадровое агентство должно иногда говорить клиенту неприятные вещи.

Например: -эту вакансию сейчас невозможно закрыть на предлагаемых условиях; -проблема не в рекрутинге, а в руководителе подразделения; -вам нужен не новый сотрудник, а перераспределение функций внутри команды; -сначала необходимо изменить систему адаптации, а уже потом начинать подбор.

Да, иногда такие разговоры неудобны. Но именно они экономят бизнесу миллионы рублей.

Я всегда говорю, что хороший подбор заканчивается не подписанным трудовым договором. Он заканчивается тогда, когда через несколько месяцев работодатель понимает, что проблема действительно исчезла. Вот тогда работа сделана качественно.

Именно поэтому для меня главный показатель эффективности кадрового агентства - не количество закрытых вакансий. Главный показатель - сколько клиентов больше не возвращаются с одной и той же кадровой болью.

Потому что настоящая ценность HR - не закрывать вакансии. Настоящая ценность HR - делать так, чтобы они переставали открываться по одним и тем же причинам.

Если персонал - это уже не задача, а сериал с продолжением - пишите в личку. Найдём, где сценарий сломан.