Почему нанимать топов из больших компаний в маленькие нужно очень осторожно.

И я и мои друзья, руководители небольших компаний, ни раз мечтали нанять опытного спеца из большой компании, где все настроено и оптимизировано, чтобы пришел и сделал всё так же. За зарплату, бонус или долю.

На практике эти люди редко готовы снова «работать руками» как это было когда-то раньше в их карьере. А в маленьких компаниях без «рук» никак.

Но ещё сложнее полная прозрачность. Когда у тебя 1500 единиц учета (машин, сделок и т.д.), есть погрешность по качеству, которая логична при таких объемах и привычна руководителю. Когда у тебя 15 машин, например, если одна не едет - это сразу видно и ощутимо для бизнеса.

Маленькие компании вынуждены быть кратно эффективнее больших, чтобы выживать. Поэтому такие карьерные переходы - это не понижение, а большой личностный и профессиональный рост. А если уж предлагают партнёрство в компании, так уж тем более.

И эта условная прозрачность управленца в части эффективности - большой стресс при переходах из больших компаний в маленькие, который не все переживают.

Я видела немало историй, когда эго людей не справлялось и они уходили. Но если их закусывает, они справляются и остаются - получается очень хороший результат.

Бывают ещё «сидельцы» за зарплату - остерегайтесь, как говорится. Срочные контракты на присмотреться обеим сторонам в помощь.

Поэтому бояться не надо, но надо понимать, что высок риск неуспеха и нужно быть готовым потратить своих сил как руководителя и наставника на адаптацию нового сотрудника.

Хотя бы проговорив этот риск, вы уже показываете кандидату, где будет трудно, и тем самым снижаете его стресс при столкновении с реальностью.