«Раньше приглашали, сейчас одни отказы»: мифы рынка глазами ТОПов
Пост про стереотипы джунов завершился обещанием поговорить о рынке опытных кандидатов. Потому что от руководителей всех уровней я слышу те же жалобы, только другими словами: «раньше всё работало, а теперь нет», «с hh больше не приходят предложения», «рынок стал слишком сложным».
Продолжу ту же логику: смотреть не только на внешние обстоятельства, но и на то, как изменилась роль руководителя и требования к нему.
➡️Миф 1. «Рынок просел, вакансий нет»
Да, рынок стал осторожнее. Да, лишних сотрудников никто не держит. Но это не равно «люди больше не нужны». Что на самом деле происходит:
- компании реже открывают «запасные» позиции;
- чаще совмещают функции и ищут тех, кто готов и стратегию держать, и в операционку спускаться;
- внимательнее смотрят на конкретные результаты, а не только на громкие должности.
То есть спрос есть, но он стал более адресным. И к кандидатам с формулировкой «я просто опытный руководитель, умею делать всё, готов рассмотреть разные направления» интерес реально ниже, чем к тем, кто ясно показывает: какие задачи он умеет решать и в каких условиях.
➡️Миф 2. «hh не работает для моего уровня»
Часто за этим стоит сценарий: одно общее резюме, массовые отклики на всё, где в названии есть «руководитель/директор», и ожидание, что система сработает как раньше. Но:
- конкуренция на уровне руководителей выросла;
- фильтры у компаний стали строже;
- «размытое» позиционирование и универсальные резюме чаще всего отсекаются на ранних этапах.
Плюс значимая часть переходов на руководящие роли давно происходит не через отклики, а через:
- прямой поиск и работу с рекрутёрами;
- рекомендации и профессиональные сети;
- публичную активность, доклады, статьи;
- точечные запросы к конкретным людям под конкретные задачи.
hh в этой картине - полезный инструмент, но не «главный и единственный». Ожидать, что он будет работать как раньше, при том же подходе, - это как минимум нечестно по отношению к себе.
➡️Миф 3. «Я много откликаюсь, но реакции ноль», «одни отказы», «никто даже не смотрит»
Если разбирать такие ситуации в цифрах, часто выясняется:
- нет учёта: сколько откликов, сколько просмотров, на что именно реагируют;
- отклики идут на позиции, которые не совпадают ни по уровню, ни по функционалу;
- резюме не даёт понять, какой вы руководитель/эксперт - про рост, кризис, запуск, оптимизацию, продукт, продажи, операционку и др.
Для руководителя «много откликаться» - не значит «эффективно искать». На этом уровне важны:
- точный выбор направлений и типов компаний;
- несколько версий резюме под разные фокусы (например, развитие бизнеса / антикризис / запуск нового направления);
- адресная работа с теми, кто принимает решения или влияет на поиск.
➡️Миф 4. «Раньше хватало моего опыта, сейчас бизнес заж... ся, ищут 100-в-1 за копейки»
Кто‑то последние годы действительно много развивался: менял роли, брал новые зоны ответственности, учился. Кто‑то - работал в понятной, но стабильной конфигурации, без серьёзных изменений.
Рынок сегодня гораздо лучше видит разницу:
- в кейсах,
- в глубине управления,
- в готовности брать на себя сложные и непопулярные решения.
И когда руководитель говорит «раньше брали, а теперь нет», часто это про то, что требования выросли, а подход к карьере и развитию остался прежним. Это неприятная, но правда: не про меня не ценят, а про то, что стало важнее показывать актуальность, а не только прошлые регалии.
Что с этим можно сделать:
1️⃣ Чётко сформулировать, какую управленческую задачу вы закрываете: рост, разворот, стабилизация, запуск нового продукта, выстраивание процессов, сбор и развитие команды. 2️⃣Пересмотреть резюме так, чтобы это было видно без дополнительных вопросов: цифры, изменения, эффекты для бизнеса. 3️⃣Развести в голове роли инструментов: hh как витрина и точка входа, а не единственный канал; сеть контактов, отраслевые мероприятия, профильные рекрутеры - как обязательная часть стратегии.
