Как же сложно найти сейчас хороших кандидатов. Очень мало идейных сотрудников, которые готовы развивать чужой бизнес, как свой.

Такая мысль недавно мелькнула в одном из постов. И я бы, возможно, согласилась с этим утверждением, будь на дворе сейчас 2016 год с бумом стартапов на коленке и желанием технологического прорыва образца Google-2010.

Но я читаю это в профессиональной сети в 2026 году. И мой внутренний детектор несоответствия сказанного тому, что происходит в реальности, невольно срабатывает.

Я не знаю, как вы, но я чувствую когнитивный диссонанс, когда вижу работодателей, ожидающих от кандидата идейности и вовлеченности в построение чего-то не своего как... своего. Особенно сегодня.

На самой заре моей карьеры, в период бума всевозможных стартапов с 2015 по 2018 год, которые рождались (и, надо сказать, также быстро исчезали), это всё было очень понятно. Тогда мы засучивали рукава и, не прося вообще ничего взамен, бросались развивать чей-то продукт или проект — вот как свой. Кто-то был чуть умнее и получал за это впоследствии дивиденды, опционы, долю в бизнесе и прочее. И это, как по мне, самое логичное, что можно предложить идейному человеку, развивающему ваш бизнес.

Потому что если он может сделать это со своим, зачем ему ваш?

Тем не менее, мне захотелось немного покопаться в первопричинах подобного подхода. Потому что актуальность методик 2016 года, которые многие работодатели хотят продолжать использовать 10 лет спустя, абсолютно игнорируя реальность, немного пугает.

Что же не так с запросом идейности? Всё. Но давайте по пунктам.

1. Эксплуатация страсти (в западной литературе — passion exploitation). Тот самый неловкий момент, когда любовь к работе используют против вас. Часто такие запросы на идейность пытаются скрыть базовые проблемы вроде нежелания предоставлять долю в бизнесе (как и полагалось бы) и по факту давать бонусы, соразмерные вкладу. Стабильный оклад без задержек, KPI раз в квартал и ДМС со стоматологией — это не тот уровень поощрения, который соответствует запросу. Если вас просят думать, как владелец бизнеса, а выдают компенсацию, как рядовому сотруднику, напрашивается тот самый академический термин — «дисбаланс усилий и вознаграждения» (Effort-Reward Imbalance, ERI).

2. Ответственность как у собственника. Очень часто компании хотят предпринимательского мышления, но чтобы им можно было управлять. А это вообще противоречит всей идее построения «бизнеса как своего». Если у человека есть такие способности, зачем отдавать их кому-то в аренду за стабильную зарплату без права на результат?

3. Инфантилизм мышления и кризис найма. 2026 год в найме — это вообще отдельная история. Внезапно оказавшись на стороне работодателя, рынок не заставил себя ждать в проявлении нереалистичных запросов. Многие собственники почему-то забыли, что бизнес — это не ватно-сахарный аттракцион с утешительным призом для тех, кто «не успел», а достаточно жесткая история с возможностью проиграть вообще всё.

Поиск «идейных» кандидатов, которые «хотят строить чужой бизнес как свой», — это очень явный симптом управленческого инфантилизма. Когда собственник или ключевой управленец хочет переложить свою основную функцию (принимать сложные решения в условиях неопределенности) на другого, чтобы выйти сухим из воды, если что. «Ну, я нанял идейного кандидата, а он не потянул. Что поделать, у меня ручки чистенькие».

Мне сложно сказать, сколько идейных кандидатов действительно будут продолжать пытаться попасть на такого рода должности и позиции, но можно сказать одно: такие вакансии с такими требованиями продолжат появляться.

Но вот что важно: идейность — это не базовый минимум. Это дополнительная опция на венчурных условиях. Она приобретается не через найм, а через риск-партнерство. Если у бизнеса нет желания делиться властью, значит, ему нужен не идейный, а просто квалифицированный исполнитель, и это вполне себе нормально.

Но способность честно называть вещи своими именами — это, пожалуй, самый лучший тест на управленческую зрелость работодателя, который есть у соискателей сегодня. Надеюсь, они им воспользуются.