Собственники и сотрудники. Разные миры?
Вчера я поняла, почему собственники и сотрудники так часто не могут договориться
Вчера встретилась с подругами. Все успешные. Все руководители. Все профессионалы. Но все работают по найму. И в какой-то момент разговора я поймала себя на мысли, что мы словно говорим на разных языках. Нет, мы обсуждали одни и те же вещи: людей, работу, руководителей, компании. Но выводы делали совершенно разные.
И тогда я поняла одну вещь… Три года назад я сама была таким же наёмным работником. Более 28 лет проработала в крупных компаниях. Казалось, что прекрасно понимаю бизнес. Но только когда сама стала собственником, я увидела, насколько отличается мышление.
Не лучше. Не хуже. Просто по-другому.
Наёмный руководитель утром думает: -Как выполнить задачи? -Как уложиться в сроки? -Где взять ещё одного сотрудника? -Как сделать так, чтобы команда справилась?
Собственник утром просыпается совсем с другими вопросами: -Почему компания опять теряет людей? -Сколько денег мы потеряли из-за этого за последний месяц? -Почему руководители не удерживают сотрудников? -Что будет через полгода, если ничего не менять?
Это две разные системы координат. И знаете, что меня сегодня по-настоящему зацепило? Очень многие собственники искренне ждут, что сотрудники будут мыслить как собственники.
Но почему они должны? Они не вкладывали свои деньги в этот бизнес. Они не переживают, хватит ли средств на зарплаты. Они не считают стоимость каждой ошибки.
И это абсолютно нормально. Так же как и нормально то, что собственник не всегда понимает, почему сотрудники не проявляют инициативу. Потому что инициатива не возникает по приказу. Она возникает тогда, когда человек понимает, зачем это компании, чувствует свою ценность и видит результат своих решений. И вот здесь, как мне кажется, рождается главная ошибка большинства компаний: собственники требуют от людей мышления собственника, а системы, которая помогла бы этому мышлению появиться, не создают.
Нельзя ожидать предпринимательского поведения в компании, где сотрудник знает только свою должностную инструкцию. Нельзя ждать ответственности за результат, если человека оценивают только за выполнение отдельных задач. Нельзя говорить: «Думайте как бизнес», если никто никогда не показывал людям экономику этого бизнеса.
И, наверное, именно поэтому я сегодня всё чаще говорю не про подбор персонала, а про архитектуру компании. Потому что проблема редко начинается с людей. Чаще всего она начинается с того, что собственник, руководители и сотрудники живут в разных системах координат. И пока эти системы не соединятся, бизнес будет продолжать терять деньги, обвиняя то рынок, то HR, то сотрудников.
А вы как считаете?
Нужно ли научить сотрудников мыслить как собственники, или задача бизнеса - не менять мышление людей, а строить систему, в которой разные взгляды начинают работать на одну цель?
Если персонал -это уже не задача, а сериал с продолжением - пишите в личку. Найдём, где сценарий сломан.
· 12.07
«Мышление собственника» это не врожденное качество СОТРУДНИКА, а функция в организационной среде.
Если нет возражений, то в этом ключе и продолжим.
Нельзя сконструировать клетку и удивляться, почему птица в ней не летает как орел.
Собственник спасает капитал, наемный сотрудник - свою психику и ресурсы.
Обучение сотрудников «мышлению собственника» (интрапренёрство, внутрифирменное предпринимательство - как удобнее) не является универсальным благом. Это мощный инструмент, который при неправильном применении может разрушить управляемость компании.
Если вы даете сотруднику автономию и требуете инициативы (включаете психологическое уполномочивание), вы обязаны дать ему три вещи: Информацию - о целях компании, клиентах и базовой экономике. Знания - как его конкретное действие влияет на прибыль или убыток. Вознаграждение - долю от созданной им ценности.
Если все ТРИ условия соблюдены (в своей практике успешных решений не встречал, если знаете где и как смогли - напишите, интересно будет узнать), учить стоит. Если нет, это манипуляция, которая сотрудниками будет быстро выявлена, со всеми вытекающими.
Не думаю что полезно учить «мыслить как собственник» в целом. Точно полезно учить сотрудников понимать и применять причинно-следственные связи бизнеса, в пределах уровня их ответственности. Ну и обратную связь от сотрудников никто не отменял.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён
· 12.07
Игорь, по сути, мы с вами говорим об одном, только заходим с разных сторон. Я как раз не предлагаю «учить сотрудника быть собственником». Более того, считаю это одной из управленческих иллюзий бизнеса. Моя мысль в другом: если компания хочет от человека инициативы, ответственности за результат и понимания последствий своих решений, недостаточно сказать ему: «думай как собственник». Нужно сначала пересобрать среду: что человек знает о бизнесе, где проходит граница его ответственности, на что он реально может влиять и как его результат связан с результатом компании. Поэтому ваша формула «информация - знания - вознаграждение» мне близка. Я бы добавила четвёртое: полномочия. Потому что требовать ответственности за то, на что человек не имеет права влиять, это, пожалуй, самая распространённая управленческая конструкция, которую я вижу в компаниях.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён
· 12.07
Юлия, если считаете нужным - добавьте. Смысл не изменится.
После перепрочтения всего что было в обсуждении, мне показалось что логика рассуждений рвется по причине изменения позиционирования взгляда на проблему, то мы смотрим на систему сверху, то с середины, то пытаемся её оторвать от среды обитания.
Поэтому, если позволите, еще одна мысль как резюме, и на том покончим: Система это совокупность подсистем, живущих по своим правилам и с целями, часто конфликтующими с целями материнской системы. Жизнеспособная система возможена только на стыке: когда системная архитектура направляет и трансформирует мышление сотрудников в сторону единой определенной цели. И второе: “Система всегда работает не так, как мы предполагаем”. При строительстве, пересборке, в процессе - это нужно учитывать. Процесс “трансформаций” и прочего - ограничен только жизненным циклом компании, не забываем и про внешнюю среду.
Спасибо, было интересно.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён
· 12.07
Игорь, спасибо. Вот сейчас я поняла, где именно мы разошлись в логике. Вы рассматриваете систему сверху, как совокупность подсистем со своими целями, конфликтами и ограничениями. Я действительно захожу в неё через людей и их поведение внутри этой конструкции. И, пожалуй, здесь для меня важный вопрос не в том, кто из нас «правильнее» смотрит на систему. А в том, можно ли по повторяющемуся поведению людей диагностировать дефект самой системы. Потому что именно это я постоянно вижу в бизнесе: меняют людей, усиливают контроль, перестраивают мотивацию, а проблема воспроизводится снова. Спасибо за дискуссию. Вы действительно заставили меня точнее сформулировать собственную позицию.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён