Из чего складывается впечатление о человеке на разных этапах найма (понятно, что у всех свои тараканы, но всё же есть общие паттерны / не претендую на истину, говорю о своих наблюдениях) Встречают по одежке, даже если вас порекомендовали и закинули резюме напрямую, сразу смотрят на: — четкое понятное позиционирование и название должности — структура (вот не поможет сокращение резюме до 1-2стр, если внутри каша), беглым взглядом должно быть видно саммари, контекст опыта, задачи и результаты (и ключевые слова, конечно) — без кейсов / результатов / достижений (это вариации одного и того же по смыслу) резюме сразу сливается с сотней других, и вероятность, что на него обратят внимание, снижается в разы (тестировали!) — соответствие требований и задач (п: если вы претендуете на позицию руководителя, не должно быть в первых строках функционала специалиста) *конечно, смотрят на соответствие домена (подсвечивайте это, особенно если работали в аутсорсе с разными проектами) *строчка с модной компанией тоже цепляет на первом этапе

больше совпадений по всему перечисленному = больше приглашений

Отдельный вид приколов, что вылизанные под алгоритмы резюме потом отсеивают нанимающие с аргументацией: мало написал, значит, мало работал, слишком гладко все написано, так не бывает и т.д. Подруга рекрутер рассказала, что просит кандидатов после первичного скрининга переделывать и дополнять резюме, прежде чем показать дальше, чтобы было меньше отказов (и я тоже так делала, когда нанимала, но это скорее исключение, обычно всем плевать, и просто конвейер работает).

Вот чего не стоит ожидать, к сожалению, так это:

— что в вас сразу заинтересованы и действительно хотят понять, какой вы человек — что будут детально анализировать все этапы карьеры и искать причинно-следственные связи — что сами поймут, какие у вас переносимые навыки, сильные стороны и т.д — что увидят ваш потенициал, и как его применить

(когда я слышу от клиентов ожидания, что кто-то другой должен увидеть/понять/рассмотреть/додумать, сразу заземляю на реальность, это не всегда приятно, зато честно и экономит кучу времени)

Я уже смирилась с тем, что нет глубины в найме, это следствие того, что долгое время основной задачей в околоайти было найти людей (рынок кандидатов)— деньги есть, быстро нанять, иногда хоть кого-нибудь, если не понравится — уволить. А вот выбирать и оценивать по-нормальному никто не учился, и запроса на это не было у бизнеса. А теперь есть, но мало кто умеет. Поэтому сейчас 1) нет единой работающей стратегии для всех, из разряда, делай 1,2,3 и будет тебе счастье, 2) приходится тестировать разные варианты, чтобы где-то сработало.

Делаем вторую часть про впечатления на этапе интервью? — ❤️