На прошлый пост мне пришёл честный вопрос «Как HR оценить свою работу так, как это делает QA- в деньгах и в бизнес-эффекте». Отвечаю не теорией, а примерами из своей практики, с цифрами. Главное отличие метрик HR от метрик в IT. В QA цепочка прямая, нашёл баг -компания не потеряла деньги в тот же день. В HR цепочка почти всегда отложенная и вероятностная. Нанял сильного сотрудника-эффект виден через 6-12 месяцев. Настроила адаптацию - текучесть новичков упадёт через практически год. Это не значит, что метрик нет. Это значит, что читать их нужно как корреляции, а не как мгновенные причинно-следственные связи. И считать в конкретных рублях, а не в «повышении вовлечённости». Вот примеры, которые считала. 1.ROI обучения (производство, запуск премиальной линейки ,ТД). Метрика-прирост валовой прибыли на одного менеджера до и после адаптированной программы обучения. Считала по одной и той же группе (18 человек). Результат +10 938 рублей валовой прибыли на менеджера в месяц. По группе за 6 месяцев 1 181 304 рубля. Бюджет обучения 80 000 рублей. ROI 1 376%, срок окупаемости 12 дней. Когда финансисты хотели урезать бюджет, эти цифры сохранили статью расходов, пусть и небольшую. 2. Текучесть и подбор (компания 700+ сотрудников). Метрика «коэффициент текучести» и «time to hire». Текучесть снизила с 21% до 11% за счёт системы адаптации, наставничества и прозрачного премирования. Time to hire по управленческим позициям сократила с 12 месяцев до 2, по линейным -до 4. Это при зарплатах ниже рынка. Здесь метрика конвертируется в деньги, так один преждевременный уход сотрудника стоит компании 4-7 его окладов (отраслевой бенчмарк «3–6 окладов») (пересбор, потеря продуктивности, обучение, замены). Снижение текучести вдвое на 700+ сотрудников -это уже не «улучшили HR-бренд», это конкретные миллионы, которые компания не потеряла. Что важно, метрики HR работают тогда, когда их считают в связке. Time to hire можно улучшить за счёт качества -нанять быстро легко, нанять того, кто останется- задача. Поэтому подбор смотрят вместе с retention. Обучение - вместе с изменением бизнес-показателей группы. Оптимизацию численности -вместе с производительностью оставшихся. И главное, цифры -это язык, на котором HR разговаривает с бизнесом и защищает бюджеты. Но ценность профессии -это то, зачем Вы в ней. Первое нужно, чтобы вас слышали финансовый и генеральный директор. Второе, чтобы не выгореть, пока метрики набирают статистику. Профессионал в HR- тот, кто умеет и то, и другое, и не подменяет одно другим. Коллеги-HR, какие метрики реально помогают вам защищать функцию перед бизнесом, а какие «для галочки»? И вопрос к руководителям -какие цифры вы хотели бы видеть от HR, но пока не получаете?