Даниил, вы задали правильный вопрос: что важнее ключевые кадры или кандидат? На самом деле, это части одного целого. Ключевые кадры вырастают из кандидатов, которых когда-то разглядели и услышали. Если этого не происходит, страдают все. Я верю, что мы пройдём этот этап, где технология заслоняет человека, и вернёмся к здравому смыслу. Ваш комментарий ещё одно напоминание, что пора.

Александра, мне очень жаль, что вам пришлось пройти через такой тяжёлый период. Спасибо, что поделились этим честно и без прикрас.

Вы написали самое главное: «я не шлёпала от балды». Вы подходили к поиску осмысленно и ответственно, и то, что система не дала вам даже шанса быть услышанной живым человеком, это её провал. Не ваш.

И тем более ценно, что после всего пережитого вы нашли в себе силы написать этот комментарий не с агрессией, а с болью и даже с благодарностью. Это говорит о вас больше, чем любые резюме.

Иногда действительно хочется просто крикнуть в небо: «Я вам не шутка!» И хорошо, что вы это сделали. Значит, живы. Значит, есть силы. И я очень рада, что вы здесь. У вас все получится 💯✨️💪

Очень ценно, что вы смотрите на это и глазами кандидата. Именно такое отношение и меняет подбор: не просто закрыть вакансию, а сохранить достоинство человека, который к нам пришёл. Спасибо за этот ракурс.

Светлана, правда. В утопающем режиме проверка отказов - первое, что улетает. Но, возможно, тогда её и не надо вешать на рекрутера. Пусть это будет задача того, кто отвечает за качество подбора в целом - HRD или старший HR. Один раз в месяц взять выборку из 20 отказов, просмотреть, зафиксировать странные случаи. Это не решит проблему нагрузки, но даст шанс увидеть, не сливаем ли мы людей, которых так ждёт производство.

Дарья, звучит разумно. Но у нас старший HR - это я, и у меня тоже не всегда есть тот самый час в месяц. Но мысль понятна: лучше сделать выборочно и редко, чем не делать вообще.

Светлана, вы абсолютно правы. Лучше выборочно и редко, чем никогда. Иногда именно один такой просмотр раз в месяц и вытаскивает того самого кандидата, которого AI пропустил, а производство очень ждало. Никакой спешки, просто чтобы глаза видели то, что алгоритм мог упустить.

Мысль правильная, потому как из-за авт.отказов, часто невовлеченности (уж простите) рекрутеров компании упускают реально хороших спецов

Ирина, спасибо. Вы верно подметили: автоматические отказы - это только часть проблемы. Вторая часть - когда человек тоже не включается, потому что перегружен или не видит за потоком конкретную судьбу. В итоге хороший специалист уходит в тишину, а компания даже не понимает, кого потеряла.

Не всегда перегруженность рекрутеров, к сожалению… Часто сталкиваюсь с тем, что рекрутер не совсем понимает кого ищут… на моих собеседованиях я сталкивалась с ситуациями, когда рекрутер говорил, что не понимает о чем я говорю... Прошу прощения, если покажется грубым, но это из моего опыта собеседований

Ирина, мне очень близок ваш пример. Рекрутер не всегда специалист в профессии кандидата, и в идеале эту задачу берет на себя нанимающий руководитель. Если такой связки нет, то возникает ситуация, о которой вы рассказали: разговор на разных языках. Проблема не в чьей-то некомпетентности, а в разрыве коммуникации, который можно устранить только совместными усилиями.

Этот пример очень показателен. Когда нет нужной связки, получается замкнутый круг: рекрутер оценивает то, в чем не эксперт, а кандидат говорит о вещах, которые сложно выразить несколькими словами. Разрыв возникает из-за того, что на этапе подготовки вакансии не было главного разговора, где руководитель помог бы рекрутеру увидеть в описании нужные качества. Это не чья-то ошибка, а недоработка системы.

Такой разрыв можно было предотвратить на старте. Если бы руководитель перед запуском вакансии объяснил рекрутеру реальные задачи, специфику работы и критерии отбора, это помогло бы избежать недопонимания.