Коллеги, привет! Раз уж я затронула тему hr-бренда, предлагаю обсудить его очень важную часть — взаимодействие компании с молодежью.

К сожалению, мы все постареем 😁 Я уже начала! Мы все это знаем, компании знают тоже. А еще общественности известно, какая демографическая ситуация сейчас. Чуть ли не каждые 10 лет мы переживаем серьезный экономический кризис, который отражается на рождаемости. Моих ровесников еще нормальное количество, а вот дальше новых людей становилось все меньше и меньше… Но нужно дальше работать, развиваться и богатеть.

Поэтому компании привлекают молодежь не только к своим продуктам и услугам, но и к работе у себя. Для чего это нужно: 🟣 Сформировать преемников — кому передавать все опыт и знания 🟣 Просто омолодить состав — бывают и такие задачи :) 🟣 Сложно омолодить состав — молодежь зачастую в бОльшей массе быстрее и проще разбирается технологиях, модернизируя и оптимизируя процессы с помощью, например, ИИ. А вообще это свежий взгляд на всё! 🟣 Развить hr-бренд — молодые ребята больше используют интернет в обе стороны: сами и постят, и потребляют контент (чем другие группы населения), поэтому хорошая и плохая молва разносится с ними быстрее.

Как по мне главная задача одна — найти преемников. Если компания в нужный момент не сориентируется в этом вопросе, высока вероятность ей кануть в лето.

Что нужно делать, чтобы привлечь к себе молодежь: 🟣 Самое простое (сложное) — быть крутыми. Делать продукты или услуги, которые вообще привлекают к себе и являются востребованными. Многие умные статьи говорят о том, что бренд компании сам по себе очень-очень много делает для hr-бренда. 🟣 Мероприятия для этой ЦА — у меня в фаворитах на эту тему Альфа-банк. Денег они на это не жалеют, и правильно! Советую посмотреть их карьерный тг-канал для молодежи. А у Яндекса очень крутой фестиваль Yong Con, недавно проходил, можно посмотреть в их тг-канале. 🟣 Мероприятия для школьников — до 7 класса я училась в Туапсе, где есть НПЗ Роснефти. Завод огромный, нужно много людей для его работы. Так вот Роснефть в гимназии имеет свой класс (для старшеклассников 10-11 кл.) с углубленным изучением химии. Этих ребят потом отравляют в РХТУ в Москве, ну а потом они возвращаются в пользу завода. Да, перспектива долгосрочная, но зато очень крепкая.

Как измерять успех этого направления? Всё просто: конвертация. Студент - практикант (можно пропустить этот шаг) - стажер - молодой специалист. Нельзя просто пригласить человека на стажировку и потом его отпустить. Элементарно на это потрачены ресурсы в виде денег и времени. Поэтому при привлечении стажера важно его «приземлить» на постоянную должность.

Вообще тут еще кууучу всего можно обсудить, помогите с темой 😊

Хочу узнать ваше мнение по этому поводу. Есть в вашей компании такое направление? Как оно развивается?

На фотке это я давным давно на мероприятии в ВУЗе