В последнее время много говорят про коучей, менторов и внешних наставников. В этом нет ничего плохого. Внешний взгляд действительно может быть полезен, особенно когда человек застрял, потерял фокус или хочет посмотреть на свою ситуацию со стороны. Но у меня как у руководителя здесь всегда возникает один вопрос: какую роль в развитии сотрудника тогда играет его непосредственный руководитель? Если сотрудник не получает обратную связь от руководителя, не понимает свои сильные и слабые стороны, не видит следующего шага в развитии и вынужден искать ответы только снаружи, значит проблема не в отсутствии коуча. Проблема может быть в самой системе управления. Руководитель не обязан быть профессиональным коучем. Он не должен превращать каждую встречу с сотрудником в долгую психологическую сессию. Но он обязан видеть человека в работе: как тот принимает решения, как ведёт переговоры, как реагирует на ошибки, как выполняет договорённости, где растёт, а где начинает буксовать. В этом у руководителя есть преимущество перед любым внешним наставником. Ментор чаще всего слышит рассказ сотрудника о себе. Руководитель видит реальные действия. А развитие человека в бизнесе происходит не отдельно от работы, а прямо внутри неё: через сложные задачи, обратную связь, ответственность, ошибки и новые вызовы. Поэтому мне странна позиция, когда развитие сотрудников полностью отдают наружу. Купили курс, нашли ментора, отправили на обучение — и вроде бы вопрос закрыт. Но если после этого руководитель продолжает только спрашивать план и контролировать цифры, полноценного развития не будет. При этом я не считаю, что внешний ментор или коуч не нужен. Наоборот, иногда это может сильно помочь. Другой человек может подсветить слепую зону, задать неудобный вопрос, помочь структурировать мысли. Но это должно усиливать управление, а не заменять его. Для меня правильная модель выглядит так: руководитель отвечает за развитие сотрудника внутри реальной работы, а ментор или коуч может быть дополнительным инструментом. Не вместо руководителя, а рядом с ним. Если сотруднику нужен внешний наставник — это нормально. Если руководитель не участвует в развитии своей команды — вот это уже проблема. Сильный руководитель не обязан знать ответы на все вопросы. Но рядом с ним люди должны становиться сильнее.