Поиск работы 2026- Лотерея🎲
Рубрика: Гипотеза - Факт (пытаюсь трудоустроится чтобы подтвердить свою гипотезу с проблемой найма)
❌Сегодня получила очередной отказ от крупной компании. Вакансия идеально соответствовала моему опыту: управление сетью, внедрение SOP, адаптация персонала, рост продаж через обучение. Мой профиль совпадал почти на 100%.
Но в ответ — сухая шаблонная фраза: «Ваш профиль не соответствует текущим задачам». Даже статуса «Прочитано» нет. Просто автоответ.
Знакомая боль? Как человек, который провел 700+ собеседований и выстраивал найм с нуля, я вижу эту ситуацию изнутри. И скажу прямо: часто проблема не в кандидате. Проблема в сломанной системе фильтрации.
🔍 Диагностика: где ломается найм?
1. Боты важнее людей (ATS-фильтры) Крупные компании используют автоматические системы. Если в резюме нет точного совпадения ключевых слов (например, вместо «внедрила систему адаптации» написано просто «обучала сотрудников»), алгоритм отправляет кандидата в корзину. Рекрутер физически не видит сотни «нерелевантных» резюме. Вы теряете сильного управленца, потому что он не угадал пароль для робота.
2. Формализм против сути В вакансии требуют «5 лет опыта в L&D». У меня 5 лет опыта построения систем обучения в операционном бизнесе, которые дали рост выручки на 50%. Но должность называлась «Управляющий», а не «L&D Director». Для фильтра я «не тот». Для бизнеса — именно тот, кто нужен.
3. «HR-партнер» как главный фильтр (Мой личный триггер) Когда я начинаю консалтинг по внедрению SOP в компании, первое, куда я иду — это отдел кадров или к HR-директору. Почему? Потому что состояние компании, которое ухудшилось из-за кадров или текучки, часто является прямым следствием работы этого самого HR.
Я тщательно пересматриваю вакансии и кандидатов, которых они «забраковали». И начинаю задавать вопросы: «Почему не пригласили этого человека?». И слышу отмазки, от которых стыдно за профессию: — «У него губы кривые». — «Взгляд тяжелый». — «Не та энергетика». — «Слишком уверенно себя вел».
Люди, вы нанимаете сотрудника, чтобы он приносил деньги и строил процессы, или чтобы он был удобным и «красивым»? Когда HR не понимает экономики бизнеса, он начинает оценивать кандидатов по субъективным критериям. А бизнес теряет миллионы упущенной прибыли.
💡 Что делать кандидату? — Не винить себя. — Адаптировать резюме под ATS. Используйте терминологию из вакансии. Роботу нужны ключи. — Искать выход на руководителя напрямую. LinkedIn, TenChat, личные сообщения. Минуя «черный ящик» HH.ru и фильтры HR.
✅Что делать работодателю? — Пересмотреть фильтры. Лучшие кандидаты часто приходят из смежных областей (операционный директор с функцией HR), а не только из узких специалистов. — Давать человеческую обратную связь. Автоотказ без прочтения — это удар по Employer Brand. — Проверять компетенции HR. Если ваш рекрутер отсеивает профи по «прическе», а не по результатам — вы теряете бизнес.
Найм должен быть партнерством, а не игрой в угадайку с роботом или капризами кадровика. Коллеги, сталкивались с таким? Как пробиваетесь через фильтры? 👇
#найм #hr #поискработы #executivesearch #sop #управлениеперсоналом #консалтинг #карьера #rekruiting
· 19.07
Это не вина hr, это проблема метода аудита компании т.е. маргетинга, пока открытые вакансии будут добавлять рейтинг, такое будет происходить. Поэтому правильный заголовок на мой взгляд должен быть: Поиск работы 2026 - это маркетинг. Задача компании на рынке - выжить, даже ценой обмана. Недавно ходил на собес, где hr по честному сразу намекнул, что не жди оффер, уже есть утвержденный кандидат, но сделать вид бурной деятельности необходимо. В СССР это называлось “приписками”. Комбайнер приписал, что больше собрал кукурузы, председатель, что больше голов свиней вырастил, кладовщик что мяса детям в школе больше выдал. В итоге все примию получили, но кое-что развалили :)))
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён