📋 Премирование в 2026 году: что реально изменилось в ТК РФ
Долгое время в одной из организаций, где я вела кадровое делопроизводство, мы использовали формулировку в ЛНА и трудовых договорах «текущее премирование до 50%». Условием выплаты значилось отсутствие нарушений и наличие источников финансирования - иными словами, реальной прибыли. Формулировка обтекаемая, но осознанно: так работодатель страховал себя на случай экономического спада или кассового разрыва. По сути, зарплата состояла из оклада и половины, зашитой в переменную часть под названием «текущее премирование».
Схема была абсолютно легитимной. Мы проходили несколько прокурорских проверок - по самым разным поводам, - и эта формулировка неизменно оставалась вне зоны вопросов.
Сегодня такая конструкция - прямой риск. Смена произошла почти год назад, но услышали о ней далеко не все. Обращаюсь прежде всего к бухгалтерам, отвечающим за расчёт заработной платы, и к главным бухгалтерам: если ваше положение об оплате труда и премировании содержит формулировки, привязанные к «отсутствию нарушений» без конкретики, к единовременным премиям без чётких оснований или к размытым процентам от оклада - его пора переписывать.
Разбираю, что именно изменилось и почему прежние формулировки больше не проходят.
⁉️Откуда это взялось
Формально до закона работодатель не был обязан прописывать показатели премирования в локальных актах. Но фактически кадровики уже перестраивались раньше - после Постановления КС РФ № 32-П от 15.06.2023, которое признало недопустимым произвольное снижение зарплаты через депремирование без чётких критериев.
Федеральный закон № 144-ФЗ от 07.06.2025 закрепил это требование на уровне ТК РФ - поправки в статью 135 действуют с 1 сентября 2025 года.
Что теперь обязательно в положении о премировании
**Для каждого вида премии нужно прописать:
- виды и размеры премий;
- условия и порядок расчёта;
- сроки выплаты;
- основания для снижения размера премии.**
Формулировки вроде «по усмотрению работодателя», «при добросовестном выполнении обязанностей», «при отсутствии нарушений» без конкретики больше не работают. Именно та схема, которую я описала выше, - классический пример того, что теперь квалифицируется как риск.
Важный момент, который часто упускают
Закон не просто требует конкретики. Он ограничивает снижение премии за дисциплинарное взыскание:
- депремирование можно применить только к той части премии, которая начисляется за период самого проступка;
- итоговое снижение месячной зарплаты работника не может превышать 20%;
- условие о снижении премии за взыскание нужно закреплять в ЛНА с учётом мнения профсоюза (если он есть), в порядке ст. 372 ТК РФ.
Что делать работодателю уже сейчас
Поднять действующее положение о премировании и проверить каждую формулировку на конкретность. Если там есть хоть одна размытая фраза - это риск при следующей проверке или трудовом споре, и суд прочитает документ буквально, а не так, как его когда-то трактовал руководитель отдела.
🚩Занимаюсь кадровым аудитом именно таких документов - если сомневаетесь в своём ЛНА, пишите, разберём.
