ИСТОРИЯ ОДНОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ: ОТ 20 ЧЕЛОВЕК К СИСТЕМЕ
ЧАСТЬ 1. С ЧЕГО ВСЁ НАЧИНАЛОСЬ (2024 год)
Когда я пришла в By.Mollimo, в компании работали всего 20 человек (50/50 — удалённо и на производстве). Оборот составлял 47 млн рублей, eNPS — всего 57%.
За полгода мы внедрили системный подход в HR:
✔️ Провели аудит команды: изменили оргструктуру, выделили вакансии по приоритетности найма, расстались с неэффективными специалистами, нашли точки роста ✔️ Создали ГФД и чёткие роли ✔️ Запустили внутреннюю академию ✔️ Внедрили мотивацию и прозрачные KPI
Результат?
✅ Штат увеличился до 40 человек ✅ Оборот вырос до 105 млн рублей ✅ eNPS взлетел до 100% (сама поразилась 🥹) ✅ Текучка снизилась до 0% ✅ Адаптация перестала быть формальностью ✅ Активно развиваем оргструктуру через формирование комьюнити ✅ Выступаем на конференциях и делимся успехами, хаками с коллегами
Иногда вспоминаю слова основательницы компании ещё через 3 месяца нашего сотрудничества: «Я даже и не думала, как важен и нужен HR в компании! Теперь советую такого специалиста всем».
Вывод: HR — это инвестиции в людей, которые возвращаются ростом компании.
#OD #консалтинг #HR #бизнес #трансформация #корпоративнаякультура #онбординг #удержание #eNPS #CustDev #HRBP #HRдиректор #найм #адаптация #мотивация #команда #организационныйдизайн #оргструктура #масштабирование #бизнеспроцессы #управление #лидерство
· 11.07
Какой инструмент Вы бы посоветовали для повышения лояльности в таких условиях, чтобы он не требовал огромных вложений, когда людей в десять раз больше, а HR-команда скромная, многие "классические" инструменты упираются в ресурс или сопротивление системы?
ответить
коммент удалён
· 11.07
Добрый день. Я была HR в единственном лице и могу вам сказать, что лояльность была достигнута без вложений, только эмоциональные и энергетические затраты: CustDev с каждым в команде, интервью о личном в корпоративном канале, знакомство каждого нового сотрудника с командой с позиции ожиданий и бэкгранда новичка, всегда поздравления каждого в команде как специалиста и человека, обычные мелочи в канале (обсуждение домашних животных, погоды в разных уголках страны, потому что команда удаленная), общие Zoom-встречи для похвалы каждого в департаменте, обсуждение успешных кейсов даже на складе, регулярные опросы (что нравится, что нет, что хочется автоматизировать), обучение команды для желающих (создавали коллабы по AI) и самое главное - сформированный образ HR, который всегда готов к решению любого вопроса и обсуждения конфликтов.
Мы сразу отказались от классического теста 360 и других при приеме на работу, потому что на втором этапе интервью задавали вопросы по ценностям, чтобы принимать в команду заведомо "наших".
Люди любого уровня хотят быть услышанными, хотят, чтобы их успехи замечали и выделяли, хотят быть частью общего (к примеру, я выкладывала посты с отзывами клиентов о продукции и хвалила каждого в команде, даже упаковщиц). Слпротивление было при переходе в Битрикс, но помогли конкурсы, обучалки, канал и личные встречи, где активно презентовлась CRM (всегда можно найти поддержку).
Еще момент, все инструменты применялись с учетом 3-х поколений (х, милениалы и зумеры).
А также Exit-интервью и публичное признание при расставании, даже если это увольнение.
Когда я уходила из компании почти вся команда благодарила меня именно за корпоративку)
ответить
ответ удалён