Часто работаю с ситуацией - составлен кадровый резерв руководителей на текущий год.

Раз в год потенциальные "боссы" проходят сессию оценки: ассессмент или SHL-тестирование, результатом которого становится список - кадровый резерв. Всё красиво.

Проблема: этот список нельзя трогать до следующего года.

В современном - гибком и немного хаотичном - мире руководители увольняются чуть чаще, чем 20 лет назад, и замену искать приходится на 10...20%, соответственно, также чаще. Но и из резерва "увольняются" - по семейным обстоятельствам отказываются от назначений и т.д. и т.п.

Почему нельзя добавить человека, который за полгода совершил прорыв? Выходит, что резерв превращается в формальный реестр, который живёт по "прошлогодним" законам (f.e. "прошлогодний салат").

Даже за 6 месяцев человек может вырасти до лидера: закрыть сложный кейс, внедрить рацпредложение, сплотить вокруг себя команду - но в список так и не попадёт.

И самое разрушительное - это сигнал таким людям: "Твой результат прямо сейчас никого не волнует, жди год". Что происходит с мотивацией?

Кадровый резерв обязан быть живым. Его нужно уметь пополнять по факту свершений, а не по мановению календаря. Оценка должна складываться из реальных производственных кейсов, прямой обратной связи от руководителей и смежников.

Иначе мы так и будем удивляться, почему на ключевые позиции встают "бумажные лидеры", а те, кто тащит результат и жаждет быть руководителем именно для свершения достижений, сидят в сторонке.