Обсуждение предыдущего поста и важный разговор с заказчиком на тему, надо ли давать возможность членам команды отказаться от участия в крутом проекте, который затевает руководство, требуют от меня прояснить важный вопрос.

В практике управления изменениями вопросы этики, морали, границ полномочий мне представляются сильно недооцененными.

Субъектно-объектные отношения следуют из самой сути работы по «управлению изменениями», если не отдавать себе отчёт в своих действиях на ценностном уровне.

Привычная картина проста. ▫️Есть необходимость изменений — это очевидно. ▫️Есть сопротивление изменениям. ▫️Нужна программа действий по поддержке изменений. Всё ясно, но...

☝️Но стоит задаться несколькими вопросами прежде чем включать самые крутые методы работы с сопротивлением: 1.  Кому очевидна необходимость изменений? 2.  На каком основании? 3.  Это действительно необходимо и это действительно единственный путь? Тот факт, что не все разделяют твоё представление о том, что изменения необходимы — это сопротивление или обоснованная позиция? И самый главный вопрос — кто ты в этой ситуации?

👉Если в твоей картине мира ты — единственный «субъект», тот, кто действует, преследуя свои цели, а остальных рассматриваешь как «объекты» своих воздействий — это плохой знак. Во-первых, это неправда. Во-вторых, это вредит делу.

Правильная роль того, кто помогает проводить изменения: помощник, не самостоятельный субъект. Правильная роль руководителя в этой ситуации: лидер, тот, кто предлагает команде изменения, отдавая себе отчёт, что команда может не согласиться.

Отличие роли руководителя от роли лидера, на мой взгляд, простое: •  Руководитель ставит задачи перед людьми. •  Лидер ставит людей перед выбором. На следующем шаге: •  Руководитель требует исполнения. •  Лидер готов принять любой выбор, который сделают люди. Возможно, им придётся расстаться, если они не смогут идти дальше вместе. Но это следствие признания субъектности своих подчинённых.

«Область применения» роли руководителя: организация операционной деятельности. Обычная работа. «Область применения» роли лидера: изменения, которые он предлагает себе и команде. Если предлагаемые изменения — в рамках должностной инструкции и сложившегося «психологического контракта» — руководитель вправе ставить задачу и требовать исполнения. Если предлагаемые изменения выходят за рамки обычной работы — нужно брать на себя роль лидера и действовать соответствующе.

В любом случае, в долгосрочной перспективе действовать, обращаясь к субъектной стороне каждого подчинённого, — это и правильно, и эффективно.

Но всегда ли мы даём себе в этом отчёт?

#практики_управления #лидерство