Еще несколько лет назад обучение можно было планировать на месяцы вперед: разработать программу, провести курс, обновить материалы через год.

Сейчас все иначе, потому что новые инструменты появляются быстрее, чем успевают выходить новые программы. Команды становятся межфункциональными, а значительная часть знаний рождается прямо в процессе работы.

Получается, что самое ценное знание уже существует внутри компании, но оно еще не успело оформиться в обучение. Поэтому все больше компаний начинают развивать peer-to-peer learning — взаимное обучение сотрудников. Не потому, что так дешевле, а потому, что так знания распространяются быстрее всего. Особенно хорошо это заметно в командах, где сотрудники регулярно меняют проекты или работают с разными функциями.

Когда команды время от времени пересобираются, люди начинают лучше понимать ограничения друг друга, быстрее находят общий язык и реже оказываются в информационных «туннелях».

Такая ротация становится не только способом распределить ресурсы, но и инструментом обучения. Особенно это помогает во время адаптации сотрудников, которые пришли из других компаний или индустрий.

Они не только осваивают новый контекст, но и приносят с собой новые подходы. Если компания создает условия для обмена опытом, обучение становится двусторонним: новичок учится у команды, а команда — у новичка.

Важный элемент такой культуры — вопросы. Во многих компаниях сотрудники до сих пор стараются задавать их как можно реже, опасаясь показаться недостаточно компетентными. В среде, где работает взаимное обучение, хорошие вопросы — маркер профессионализма.

Особенно ценны вопросы, которые сформулированы через проблему:

— Почему мы потеряли время на этом этапе? — Что можно автоматизировать? — Какие согласования больше не нужны?

Обсуждения этих вопросов превращают обучение из отдельной активности в часть ежедневного рабочего процесса.

Еще один формат, который становится все заметнее — reverse mentoring (обратное наставничество).

В таких парах наставником становится не самый опытный сотрудник, а тот, кто лучше разбирается в конкретной теме.

Это может быть новичок или младший специалист. В таком случае иерархия исключена. Задача более опытного коллеги — не оценить, а задать вопросы.  Обучение становится эффективнее, когда знания перестают восприниматься как атрибут должности или стажа.

Курсы и обучения все еще важны, но они все больше становятся частью образовательной среды, в которой основная ценность состоит в ежедневном взаимодействии людей.

А как устроен обмен знаниями в вашей компании? Есть ли практики, когда сотрудники регулярно учат друг друга? Какие это практики?