Так все-таки нанимают за потенциал или нет? (не хочу давить на больное, знаю, что компании сейчас часто хотят человека точь-в-точь, и с опытом 10 лет, даже если 10 лет назад еще никто этим не занимался)

Но все же мы с клиентами регулярно переходим в смежные направления, другие домены и позиции. Главное, соблюдать золотое правило — одно изменение за раз, ибо собрать франкенштейна сразу можно, но это правда какой-то исключительный случай и точно дополнительная гипотеза, а не основная цель.

Подсобрала тут заметок, которые помогут, если вы смотрите к эту сторону:

1. Не зацикливайтесь на том, как называется ваша позиция, смотрите на задачи, функционал, инструменты. Назваться можно хоть владычицей морской, но если внутри документооборот и добавление встреч в календаре...ну сами понимаете.

Хотя чаще, наоборот, мы достаем из опыта такие кейсы и артефакты, что видя название должности и резюме, вообще не подумаешь, что человек мог это делать. Иногда это требует доработки — цифры подбить, вспомнить контекст, но это мелочи, когда сам опыт уже есть, даже в минимальном количестве.

2. Но да, нужно знать, что доставать. А для этого понимать, куда мы целимся, и хорошо проанализировать требования. У тех же продактов — название одно, а акценты в задачах разные (где-то уклон в дискавери хотят, где-то в UX/СX, где-то в технику или управление). Хорошая новость в том, что все вакансии этого мира нам не нужны, и можно сфокусироваться на направлении внутри, с которым больше всего совпадений, поэтому:

вылавливать ключевые потребности бизнеса = маст навык, чтобы дальше себя позиционировать

3. Или пользоваться хаосом, когда появляются свежие направления и позиции (лет 5 назад были продакты, сейчас все, что связано с ИИ), потому что первое время спрос превышает предложение, четких требований и понимания, какой человек нужен, еще нет, и там действительно берут за потенциал. Кто успел использовать окно возможностей, тот и молодец.

Иногда, после детального обсуждения опыта, я сама говорю, что чет вообще не сочетаются формальная позиция, функционал и интересы, и мы полностью пересобираем позиционирование.

Поэтому если называть потенициалом просто хотение куда-то перейти, то, конечно, не нанимают.

А при описанных вариантах можно найти лазейки, было бы желание. Но это должен быть осознанный выбор, например, когда понимаем, что уперлись в потолок в текущей профессии (и этот потолок не в компании, а в целом по рынку), интересы и приоритеты изменились или уже попробовали, понравилось и хочется сделать это основным треком. Правда тут даже не знаю, что сложнее: продать себя в новую роль или сначала поверить в себя? (вопрос риторический, но одного без другого не получится)