За свою карьеру мне доводилось собирать совершенно разные команды: операционные, продуктовые, команды аналитиков данных. Каждый раз я сталкивался с одними и теми же вопросами: Кто мне нужен? Какие роли и компетенции важны? Надо сказать, мне практически всегда удавалось собрать крутую команду в очень сжатые сроки — со 100% попаданием в цели и бюджет.

Со временем я вывел для себя 8 принципов найма:

Чего я не умею и не хочу уметь? Честно определите свои сильные стороны и те компетенции, которые вам нужно закрыть за счет команды. За что мне не платят (или кто сделает это лучше меня). Составьте список задач, которые вам предстоит решать, и выделите те, что точно нужно делегировать.

Wish-list (как в дейтинге). Составьте список качеств, с которыми вам комфортно работать, и тех, что вы категорически не приемлете. В команде должны быть только «свои» по духу люди.

Task sharing. Посмотрите по сторонам: возможно, в соседних отделах уже есть готовый ресурс, который коллеги готовы «пошерить» на ваши задачи (это супер-инсайт, как-нибудь расскажу об этом подробнее).

Старый друг лучше новых двух. Поднимите старые связи и контакты. Часто именно там скрываются люди, которым можно с ходу доверить сложные задачи. Спасение утопающих — дело рук самих утопающих. Нужно очень хорошо «продать» свою потребность рекрутерам и держателям бюджета. Помните: кроме вас, ваши проблемы с наймом никому не интересны, даже HR :-) Иначе будете работать за себя и за того парня.

Не суйте палки в свои же колеса. На собеседовании помните, что вы «покупаете» конкретный набор качеств и компетенций. Подготовьте вопросы и кейсы, которые их раскроют. Плохо подобранный сотрудник — это не помощник, это тормоз для вашей эффективности.

Результат без цифр — миф. Всегда смотрите на метрики, на которые кандидат влиял на прошлом месте. Резюме без цифр можно даже не читать.

С подбором понятно. А как онбордить и развивать?

Здесь я включаю следующие правила:

Онбординг через задачи (и только так!). Помните, как многих учили плавать? Закинули на середину озера — и выплывай. Это мой принцип. Конечно, я дам спасательный круг (контакты, материалы, сопровождение), но через такой подход я сразу вижу, не ошибся ли с выбором. Это как в компьютерной игре: я даю список квестов и «боссов», которых нужно пройти, и наблюдаю за прогрессом. То, что 99% новичков не сливались, для меня главный показатель качества подбора.

Развивают только сложные задачи. Главное — не переборщить со сложностью, иначе человек выгорит. Мой маркер: делегируй то, что когда-то сам делал с трудом, но с большим интересом. Так я уверен, что задача выполнима и компетенций сотрудника хватит.

Делись полезным. Не хочешь тащить всё в соло — делись контактами, книгами, ссылками на ролики. Всё, что когда-то помогло тебе, поможет и команде.

Делегируй ответственность, а не только задачи. Нет ничего лучше, чем дать сотруднику самому подготовить отчет или выступить с результатами своей работы. Это растит его экспертизу и повышает доверие к вам как к руководителю. Но он должен знать: если случится провал, вы придете на помощь.

И напоследок — о мотивации и атмосфере

Коротко о том, что помогает лично мне:

Сокращай дистанцию, но без панибратства. Юмор и неподдельный интерес к проблемам/успехам сотрудника творят чудеса.

Драйви совместный движ. Тащите команду на корпоративы, конкурсы, конференции. Это мощно сплачивает.

Деньги — главная мотивация. Увы, деньги решают больше, чем хлопок по плечу. Я всегда старался индексировать зарплаты хотя бы раз в год и бился за то, чтобы мы получали премии.

Пишите «бывшим». Поддерживайте связь с ушедшими сотрудниками. Так вышло, что все, кто у меня работал, уходили на позиции выше (кто-то сейчас занимает должность выше моей). Постоянный контакт — это отличный шанс найти новых людей или переманить проверенного спеца. Не забывайте хотя бы раз в месяц писать бывшим коллегам 😉

Это мой опыт. В нем много спорных вещей, но этот подход меня полностью устраивает и дает результат. А какой опыт у вас? Есть чем поделиться в комментариях?