Во вчерашнем посте я рассказывала о том, что кандидату могут отказать ещё до того, как узнают, какой он специалист.

И на самом деле ошибка намного шире.

За первые секунды знакомства мозг уже начинает делать выводы: - слишком молодой - слишком тихий - слишком уверенный - слишком красивый - слишком худой

И именно здесь начинается самая дорогая ошибка при найме: руководителю кажется, что он оценивает кандидата. Но на самом деле он оценивает собственные ассоциации.

Поэтому на собеседовании стоит хотя бы придерживаться простого алгоритма.

Шаг 1️⃣ Запишите своё первое впечатление о кандидате. Например: "Кажется, он не умеет общаться с людьми"

Шаг 2️⃣ Спросите себя: "На чём основан этот вывод? На фактах или только на ощущении?"

Шаг 3️⃣ Если это лишь предположение - придумайте, как проверить его на собеседовании. Не думать: "Он плохо продаёт" А предложить провести мини-продажу.

Не думать: "Он не умеет работать с конфликтами" А разобрать реальную конфликтную ситуацию.

Не думать: "Он безответственный" А спросить о конкретных рабочих кейсах и результатах.

Именно так гипотезы превращаются в факты, а решения становятся намного точнее.

✅ Хороший руководитель нанимает не по ощущениям. Он строит систему отбора, в которой каждое предположение можно проверить.

А вам приходилось сталкиваться с ситуацией, когда вас оценивали ещё до того, как узнали как специалиста? 👇

#наймсотрудников #системанайма #ошибкируководителя #подборперсонала #руководитель #управлениебизнесом #команда #бизнес