«Я смотрю ты ни бе ни ме»: как не выглядеть так в глазах HR
Когда я занималась подбором персонала, в моих заметках о кандидатах регулярно появлялись одни и те же формулировки: «слишком уходит в детали», «много воды», «речь неструктурная», «слушать тяжело». При этом кандидаты были опытными, приводили классные кейсы, явно разбирались в теме, но донести это так, чтобы зацепить, не получалось.
И при прочих равных на следующий этап проходил тот, кого было легче и приятнее слушать. Да, здесь включается стереотипизация – и у меня как рекрутера, и у нанимающего менеджера. Но правда в том, что в условиях высокой конкуренции это работает как естественный фильтр: кто умеет структурировать мысль, тот и проходит дальше.
И вот что интересно. Когда я сама оказалась на месте кандидата, я поняла: на вопросы, к которым я не готовилась заранее, я отвечаю точно так же. Расплывчато, ухожу в ненужные детали, на ходу цепляюсь за факты. Кейсы сильные, а звучит как в меме: «Я смотрю, ты ни бе, ни ме».
Замечали за собой такое? Выход есть – и это известная методика STAR.**
STAR: как превратить хаос в структуру Каждая буква — шаг, который делает ваш ответ чётким, сжатым и убедительным.
▫️Situation (Ситуация)** — кратко обозначьте контекст. «Был проект, где мы теряли клиентов на этапе онбординга». ▫️Task (Задача) — что нужно было сделать? «Мне нужно было снизить отток на 15% за квартал». ▫️Action (Действие) — что конкретно вы предприняли? «Я переработал сценарий приветствия, ввёл две точки обратной связи и автоматизировал отправку чек-листов». ▫️Result (Результат) — чем это закончилось? «Отток снизился на 22%, клиенты стали дольше оставаться на подписке».
Всё. Без длинных предысторий, сложных технических подробностей и оправданий. Только факты, действие и цифры, остальное, при желании, у вас уточнят.
Почему это работает STAR даёт интервьюеру три вещи, которые он ищет: · чёткое понимание контекста · вашу роль и ответственность · измеримый результат
И главное — вас легко слушать. Ваша речь становится линейной, а не спутанной. И вам самим легче — вы не пытаетесь вспомнить всё на ходу, а идёте по готовой схеме.
💬 Пробовали STAR на собеседованиях? Или, может, у вас есть свои способы держать речь в фокусе? Делитесь!
P.S. в своем тгк (ссылка в профиле) я оставила список из 30 вопросов для подготовки.
· 2 ч
Дарья, вот я в очередной раз прочитал пост от HR'а и, честно говоря, у меня складывается одно очень чёткое видение, которое транслируют некомпетентные люди, которых ставят на роль вахтёра в ту или иную компанию, которые буквально не умеют работать с людьми, но почему-то принимают какие-то решения. Ну да ладно, пойдём по порядку.
С одной стороны, вы правы: метод STAR помогает структурировать мысли, и многие кандидаты действительно могут утонуть в деталях, описывая свой опыт.
С другой же стороны, ваш пост звучит буквально как: "Вы не проходите в нашу компанию, потому что вы не умеете говорить (или говорите слишком умно). Адаптируйтесь к нам".
Но знаете, я бы хотел спросить: а вы, как HR, умеете слушать?
STAR - это инструмент. Он помогает, когда интервьюер задаёт правильные вопросы. Но если рекрутер не умеет "раскапывать" опыт кандидата, если он ждёт только готовый шаблон, то это уже не "естественный фильтр". Этот метод становится бесполезным и показывает слепоту системы найма в компании.
Вы пишете: "Кто умеет структурировать мысль - тот проходит дальше". А я со своей стороны скажу: "Кто умеет задавать правильные вопросы - тот находит сильных кандидатов и быстро закрывает вакансии, даже если они не умеют говорить по STAR".
Вы почему то пытаетесь продать кандидатам "правильные слова". Хотя должны по хорошему продавать систему, которая умеет слышать.
Да, STAR полезен. Да, он помогает. Но если бестолковый рекрутер не может вытянуть из кандидата суть без шаблона, то проблема уже не в кандидате, а в рекрутере.
И да, есть ещё один замечательный инструмент, который лично я ни разу не видел, чтобы хоть один HR использовал, даже когда его просишь об этом, чтобы банально упростить жизнь как себе, так и кандидату. Это простой и банальный список хотя бы примерных вопросов, который можно прислать кандидату, чтобы он понимал, о чём будет идти речь и что наиболее важно для работодателя. Чтобы он не во время 45-минутного собеседования думал и вспоминал из всего своего опыта что-то и как раз выглядел тем, кто, как вы говорите, "ни бе, ни ме", а сфокусировался и рассказал то, что нужно потенциальному работодателю.
Итог сей поста как и большинства прост.
Вы в очередной раз учите кандидатов правильно продавать себя. Хотя надо учить компании правильно покупать.
Вы делаете процесс найма сложнее для кандидатов, хотя в нынешних условиях его необходимо делать проще для обеих сторон.
Вы говорите: "Подстройтесь под нас". Я говорю: "Давайте построим систему, где не нужно подстраиваться".
Вы предлагаете какие то шаблоны. Я предлагаю равноценный диалог.
И пока такие как вы будете учить кандидатов как "правильно говорить", рынок так и будет штормить, а кандидаты будут ненавидеть как собеседования, так и всех HR'ров.
Но вы, судя по всему, не видите в этом никакой проблемы. 😊
ответить
коммент удалён