Разговор об эффективности может стать точкой роста для сотрудника, а может вызвать сопротивление, обиду и потерю мотивации.

Многое зависит от того, как руководитель начинает диалог: с желанием разобраться или с позиции обвинения.

1️⃣ Начните с «Я-сообщения»

Опишите, как ситуация выглядит с вашей стороны, без обвинений и резких оценок. Так сотруднику будет проще услышать вас и не уйти сразу в защиту.

— У меня есть ощущение, что в последнее время что-то повлияло на твою эффективность.

2️⃣ Опирайтесь на исчисляемые показатели и факты

Общие фразы вроде «мало» или «редко» могут звучать несправедливо и вызывать сопротивление. Лучше опираться на факты: сроки, задачи, договоренности и заметные изменения в работе.

— За последний месяц ты закрыл 2 задачи вместо запланированных 5.

3️⃣ Избегайте прямого «Почему?»

Сотрудник может почувствовать, что его обвиняют и заставляют оправдываться, поэтому лучше использовать другие формулировки в зависимости от контекста.

— Как ты думаешь, что помешало закрыть все 5 задач в этом месяце?

4️⃣ Договоритесь о следующих шагах

После обсуждения всех проблем вместе разработайте план действий, чтобы отслеживать динамику. Вместе определите, что можно изменить, какая поддержка нужна сотруднику и по каким признакам вы будете отслеживать прогресс.

✊🏻 Помните, что тон разговора во многом зависит от внутренней позиции руководителя.

Если идти в диалог с искренним желанием понять ситуацию и помочь человеку вернуться к результату, а не с задачей пристыдить или раскритиковать, шансы на спокойный и полезный разговор становятся намного выше.

💬 Есть вопросы? Задавайте в комментариях!