Введение

На рынке труда в России уже несколько лет звучат жалобы: «вакансии висят месяцами», «кандидаты не соответствуют», «HR не справляются». Многие называют это «сломанным» рынком найма. На самом деле процесс поиска и подбора как таковой не сломан. Есть более глубокая проблема — системная модель некомпетентности, которая выражается просто: молодые не умеют, старшие не хотят. Это прямое следствие разрыва поколений и почти полного отсутствия передачи знаний. И рынок найма — лишь одно из самых заметных его проявлений.

Разрыв поколений и некомпетентность как норма

Молодые специалисты часто выходят на рынок без практических навыков и умения их применять. Старшее поколение (35–40+) в массе теряет интерес к передаче опыта: «неинтересно», «и так завал», «зачем тратить время». Ещё один аргумент, который я регулярно слышу от коллег: «мы же как-то сами справлялись». Только вот про десятки ошибок, через которые мы прошли, почему-то умалчивают. Я сам из этого возраста, поэтому говорю не свысока, а изнутри. Проблема не в злом умысле — мы просто выжаты отчётностью и авралами. Но факт остаётся фактом: коллеги-ровесники всё чаще отмахиваются от наставничества, ссылаясь на завал, и это становится нормой. В результате знания не транслируются, а культура работы размывается.

Яркий пример из IT-сферы (мой личный опыт как руководителя): молодые HR часто просто перенаправляли весь поток резюме мне, потому что сами не могли провести даже первичный отбор. На выходе получался «комок грязи» — кандидаты без базового соответствия. Коллеги моего возраста и старше вообще не хотели глубоко вникать в резюме, ссылаясь на другие обязанности. При этом у молодых хотя бы работали жёсткие первичные фильтры, а у «старичков» иногда не срабатывал даже фильтр по наличию высшего образования.

HR как универсальный солдат и метрики вместо результата

В типичной российской компании HR — это не узкий специалист по найму, а кадровик, делопроизводитель, офис-менеджер и иногда личный помощник собственника в одном лице. В такой ситуации любые KPI превращаются в цифры ради цифр: - количество просмотренных резюме; - количество проведённых собеседований; - процент закрытых вакансий. Когда метрики не выполняются, начинается поиск «виноватых». Сначала пытались решить объёмом, потом пришёл ИИ-хайп. Теперь главное — «обработать тысячи резюме через нейросеть». На выходе — ноль толковых собеседований, но красивые отчёты. HR запускают «марафоны счастливчиков»: массово зовут людей, проводят поверхностные интервью — и процесс гаснет.

Если интересно далее есть часть 2. А то вся статья разом не влезает, а ужимать не очень хочется.)