Часть 1

Роль собственников и «экономия» любой ценой

Руководящий состав видит проблему и пытается «починить» её привычными методами. Чаще всего — через жёсткую экономию. Здесь тоже проявляется некомпетентность.

Классический кейс из практики: собственник уволил офис-менеджера, чтобы сократить расходы. В результате на входящие звонки стали отвечать инженеры, пробегавшие мимо ресепшена. Потом просто выключили телефонный аппарат. Экономия получилась, но вместе с ней — хаос в коммуникациях. При этом были очевидные альтернативы: полный переход в удалёнку, коворкинги, оптимизация пространства. Экономить надо умеючи. Этот случай — не анекдот, а типичный срез. Таких решений по рынку — десятки, просто о них не пишут. Экономия ради экономии рубит коммуникации, а затем множит хаос на всех уровнях. Игнорировать это как «редкий идиотизм» нельзя — это системная слепота собственников, которую мы лечим только тогда, когда деньги уже утекли.

Что такое хороший матчинг?

Хороший матчинг — это не про тысячи резюме и ИИ-фильтры, а про последовательные человеческие фильтры, уважение к времени друг друга и проверку реального совпадения ожиданий. Мой рабочий подход выглядит так: 1. Первый фильтр — образование: высшее, желательно профильное. 2. Второй фильтр — ключевые навыки и их соответствие задаче. Почему высшее? Не ради корочки. За 4–6 лет системной учёбы человек неизбежно учится работать с большими объёмами информации, отделять главное от шума и выстраивать ассоциативные связи. Это даёт когнитивный каркас, на котором навыки превращаются в компетенции. Бездипломники-самородки бывают, но они чаще страдают «синдромом вечного студента» — хватаются за всё новое, не углубляясь в старое, и не умеют отсекать нерелевантное. Проверено опытом.

Уже после второго пункта можно переходить к первичному созвону. На нём обязательно: - Проговорить финансовые ожидания (зарплатные вилки). Если сразу не сошлись — нет смысла тратить время на очную встречу. - Чётко описать пул работы и конкретные задачи проекта. - Услышать, чего хочет кандидат и в каком направлении он планирует развиваться.

Это критично важно: очень жаль времени (и своего, и человека), когда уже на глубоком собеседовании выясняется, что вектор развития кандидата кардинально не совпадает с возможностями проекта.

3. Финальная проверка (при необходимости) — реальные проекты и компании, в которых работал кандидат. Иногда полезно посмотреть открытые вакансии этих компаний, чтобы лучше понять контекст и подтвердить опыт.

Такой подход сильно экономит ресурсы и сразу отсекает нерелевантные варианты.

Теория поколений как удобное оправдание

Всё это венчает популярная «теория поколений». Вместо того чтобы восстанавливать наставничество и передачу знаний, руководители и HR говорят: «Ну это же зумеры», «Миллениалы не лояльны». Некомпетентность официально стала нормой.

Заключение

Работа есть. Люди, способные работать, тоже есть. Проблема в отсутствии эффективного матчинга, который учитывает реальные компетенции, ожидания и взаимное уважение ко времени. Модель некомпетентности («молодые не умеют, старшие не хотят») объясняет большую часть массовых проблем на рынке. Конечно, всегда есть исключения — правило Парето 80/20 никто не отменял. Но исключения не должны определять общую картину. Пока мы будем лечить симптомы новыми дашбордами и ИИ, корень проблемы останется. Чтобы изменить ситуацию, нужно возвращаться к базовым вещам: восстановлению наставничества, чёткому разделению ролей, фокусу на результате, а не на метриках, и отказу от удобных оправданий.