Утреннее собрание, сотрудник на месте, камера включена, кивает в нужных местах, задачи из трекера закрыты. Руководитель доволен, потому что человек работает. Но есть одна проблема - человек уволился ещё в марте. Тело ходит в офис, руки закрывают тикеты, а душа уже полгода скролит hh где-то очень далеко от вашей CRM.

Это и есть тихое увольнение - новый термин, который встречается всё чаще, хотя явление старое. Сотрудник формально остаётся в компании, но выполняет ровно тот функционал, что прописан в трудовом договоре и должностной инструкции. Ни инициативы, строго от звонка до звонка, заявлений нет, конфликта нет, придраться по сути не к чему. В действительности это психологический разрыв трудовых отношений - человеку больше не хочется стараться, брать ответственность и что-то предлагать.

Для сотрудника тихое увольнение - это защитная реакция. Человек так спасается от выгорания, бессмысленных задач и слабого менеджмента. Скорее всего, он честно горел, предлагал, перерабатывал, а в ответ получал новые задачи без новых денег и фидбек в стиле «ну это же твоя работа». В какой-то момент внутренний голос говорит «стараться невыгодно». Дальше человек просто выполняет базовый минимум, а не шикарный максимум :)

А вот математика со стороны бизнеса, от которой становится грустно. По сути, компания платит сто процентов зарплаты за сорок процентов человека. Текучесть персонала обычно видна в отчётах, тут всё ясно - люди ушли, цифры упали. Тихое увольнение в отчётах не видно вообще, потому что это история из разряда «я знаю, но не могу доказать». План вроде выполняется, но компания перестаёт двигаться вперёд, потому что двигают её вперёд ровно те самые, которые работают сверх договора.

Как распознать тихо уволившегося? - Человек перестал задавать вопросы вообще, даже глупые. - Перестал спорить, соглашается со всем мгновенно, потому что спорят те, кому не всё равно. - Перестал появляться там, где можно не появляться - опциональные встречи, мозговые штурмы, корпоративы.

Если ваш сильный сотрудник внезапно стал очень удобным, поздравляю, скорее всего, вы его уже потеряли, просто пока бесплатно!

Практика показывает, что реагировать нужно быстро, потому что тихое увольнение заразно - команда мгновенно считывает, что можно работать вполсилы без последствий.

1. Разговаривать. Три четверти руководителей начинают именно с разговора, и это правильно, но неправильно то, как этот разговор обычно выглядит: «Что-то ты сдулся, соберись». Заходить нужно не с претензией, а с контекстом - что изменилось, что демотивирует, что человек хочет делать через год. Нужно быть готовым услышать неприятное. Чаще всего неприятное будет про менеджмент и про деньги.

2. Смотреть в зеркало, то есть на руководителя. Исследования упрямо показывают до 70% разницы в вовлечённости объясняется качеством непосредственного руководителя. Не печеньками, не тимбилдингом, а тем человеком, который ставит задачи и даёт обратную связь.

3. Закрыть базовые потребности в зависимости от мотивации сотрудника рост, признание, честные правила игры, понятные цели, «сделал больше - получил больше».

Будьте готовы к тому, что часть тихо уволившихся вернуть уже нельзя. Бизнесу дешевле починить менеджмент, чем каждые полгода нанимать новых людей на место тех, кто сначала уволился тихо, а потом уже как положено.