👉Если вы смогли убедиться в важности корпоративной культуры, то самое время начать её целенаправленное формирование. Однако процесс этот длительный, так как культура, как английский газон, секрет густоты и мягкости которого прост: регулярно стричь, поливать, удобрять и так, … постоянно. ✅Начинать формирование корпоративной культуры, как и любые изменения, я рекомендую с диагностики текущего состояния. Важно выяснить: А какая у нас сейчас корпоративная культура? Она помогает нам достигать целей бизнеса или тормозит? Какая идеальная культура нам нужна для реализации нашей стратегии? Что мы должны изменить в организации, в команде, в каждом из нас? Какие методы и инструменты мы будем использовать для изменения культуры? Ну а дальше: регулярно стричь, поливать, удобрять…и так постоянно. 💠В процессе работы по формированию или трансформации корпоративной культуры могут оказаться уместными самые разные мероприятия: и обучение, и коучинг, и развитие управленческой команды, и формирование ценностей, и построение системы управления, и даже «воспитание» сотрудников. Общего рецепта здесь нет и быть не может: каждая организация уникальна и требует своего подхода к работе с такой тонкой настройкой, как корпоративная культура. 💠Приведу лишь один пример. СЕО одной компании обозначил так свою цель: «превратить организацию в самообучающуюся». Однако корпоративная культура этой компании не способствовала обучению и развитию. Сотрудники, занимающие руководящие должности,  свято верили в свой прошлый опыт, в непогрешимость своих действий и не хотели учиться ничему новому. Тем не менее, быстроменяющаяся среда требовала новых подходов, новых решений, а, следовательно, и новых знаний. 💠В этом случае изменение культуры проходило через обучение руководителей. Сначала руководителям пришлось показать, как много они не знают, сформировать у них потребность в обучении, разработать индивидуальные программы развития и помочь им сформировать новые управленческие привычки и осознанное отношение к своему личному и профессиональному развитию. Несколько полезных привычек, которые удалось внедрить: вместо уныло-ритуальных отчётных собраний появились разные формы деловых встреч в зависимости от целей; регулярный обмен положительным опытом в команде заменил ситуацию, при которой каждый сотрудник «варится в своём соку»; вместо уравниловки – объективный учёт карьерных достижений и соответствующее вознаграждение; вместо конфликтов между отделами – открытое обсуждение проблем и совместный поиск решений; вместо «выполни свои kpi любой ценой» - удовлетворённость своего «внутреннего клиента» и работа на общий результат.