Стив Джобс нанимал людей по “правилу пива” 🍺
Во время найма в Apple Джобс смотрел не только на резюме и навыки. Он задавал себе простой вопрос: Пошёл бы я с этим человеком выпить пива?» Если ответ был «нет» - кандидат, скорее всего, не подходил. Джобс считал, что сильная команда строится не только на опыте, но и на энергии человека, любознательности и умении общаться.
Поэтому вместо стандартных интервью он мог задавать личные вопросы или просто идти с кандидатом на прогулку - чтобы увидеть настоящего человека, приятного, увлеченного, с которым комфортно общаться. а не образ для собеседования. И, судя по результатам Apple, подход работал 🔥
Знаменитое «правило пива» Стива Джобса отражает поиск культурного соответствия и химии в команде.
И он такой был не один при проведении собеседований и оценке кандидатов 😎
Среди современных гуру менеджмента так много интересных подходов к найму и оценки, ставящих во главу угла личность и характер сотрудника:
➡️ Илон Маск и руководство Google используют Тест на задержку рейса (The Airport Test) Принцип: интервьеры задают себе вопрос: «Захотел бы я оказаться застрявшим в аэропорту из-за отмены рейса с этим человеком, и было бы нам о чем поговорить 6 часов?» Пример: при найме оценивают, как человек справляется со стрессом, насколько он любознателен и способен ли вести содержательную беседу вне формального рабочего контекста.
➡️ Рид Хастингс (Netflix) применяет Тест на любознательность и «культурное дополнение» (Cultural Contribution) Принцип: Netflix не нанимает людей просто потому, что они «свои» (cultural fit), компания ищет людей, которые привнесут что-то новое (cultural contribution), сделают команду разнообразнее. Кандидат должен обладать высоким уровнем ответственности и самостоятельностью. Пример: Хастингс задает ситуации, проверяющие умение ставить интересы компании выше личных амбиций и открыто давать развивающую обратную связь.
➡️ Тони Шей (бывший CEO Zappos) пользовался Тестом «Без эго» и скромность (Humility and Ego Check) Принцип: Тони Шей считал, что токсичные люди, даже если они гениальны, разрушают бизнес. Он проводил два типа собеседований: одно - на профессиональные навыки, второе - на культуру компании. Пример: в Zappos могли отказать кандидату, который грубо общался с трансферным водителем, забиравшим его из аэропорта. Это служило маркером того, что человек проявляет высокомерие к окружающим.
➡️ Джефф Безос (Amazon) практикует Тест на лидерство и интеллект (Bar Raiser) Принцип: В Amazon существует целая система так называемых Bar Raisers («Поднимающих планку») - это специально обученные интервьюеры, не зависящие от нанимающего отдела. Они оценивают, будет ли кандидат лучше, чем 50% сотрудников на аналогичной должности, и как его навыки усилят компанию в долгосрочной перспективе. Пример: Безос при найме оценивал не только то, как кандидат решает проблемы, но и его способность мыслить нестабильно, масштабно (Think Big) и брать ответственность за результат.
Мне кажется, самое сложное не попасться в лапы руководителю, который прочитал об этом, стал применять, НО не умеет ИНТЕРПРЕТИРОВАТЬ результаты интервью.
Мой двадцатилетний опыт в рекрументе говорит, что ты можешь научиться задавать вопросы, но их расшифровывать дано не каждому. К сожалению, даже мои подчинённые попадались в ловушку, несмотря на моё обучение нашу практику.
А какие собственные секретные методы применяете вы при собеседованиях и оценки кандидатов? Поделитесь, очень хочется с вами обсудить 🗣️
#карьера2026 #собеседование #поискработы #HRлайфхаки
Читайте канал в 💬 TG 💙 VK
________________ В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
