Каждый день мы работаем не в абстрактной “компании”, а в конкретном коллективе с конкретными людьми. Руководитель в ней - не последний человек. Он влияет на атмосферу (если не создаёт её), взаимодействует с командой, ставит задачи, объясняет изменения, даёт обратную связь.

Он тот, кто формирует опыт работы в компании.

В новом исследовании Randstad Workmonitor 2026 показано, насколько его роль важна:

- уровень доверия к руководству снизился на 5-10% - 60% опрошенных ждут от своих менеджеров большей уверенности в период внешней неопределённости - у 72% хорошие отношения с непосредственным руководителем (в прошлом году таких было 64%)

Роль руководителя в принятии решения об увольнении Gallup объясняет очень просто 👇

Человек не напрямую проживает культуру компании, а через ежедневное взаимодействие со своим непосредственным руководителем. Именно его качествами объясняется уровень различия вовлечённости команд.

И всё здесь логично, если разобраться.

У каждого на работе есть нагрузка (задачи, неопределённость, дедлайны) и ресурсы, которые помогают с ней справляться (ясность, поддержка, признание, ощущение, что тебя видят и развивают).

Руководитель может добавлять ресурсы - объяснять, зачем нужна задача, вовремя говорить, что всё получилось, помогать разобраться, когда человеку тяжело.

А может, наоборот, добавлять нагрузку - микроменеджментом, непредсказуемостью, молчанием там, где нужны слова поддержки. Эта разница и определяет, останется человек или нет.

И опору сотрудники ищут у своих непосредственных руководителей, что для меня самого звучит очень логично.

Я - не тот человек, который просто передаёт задачи сверху вниз.

Я тот, кто старается знать своих людей, знать, что их тревожит, где сейчас есть сложности, кому нужна поддержка... Не механически провести встречу, а поговорить по-настоящему и за пределами рабочих задач. Это то, как я работаю каждый день.

Это как в любых человеческих отношениях: если ты вкладываешься в людей по-настоящему, то предавать доверие становится немыслимо для обеих сторон. Я ничего не менял в этом подходе и с каждым годом только больше убеждаюсь, что он правильный.

При этом я не буду говорить, что ответственность за уход на 100% лежит на руководителе. Причин может быть тьма: лучшие условия в другой компании, зарплата, выгорание, график работы, “тихое увольнение” и так далее. Даже если и хочешь, ты не можешь повлиять на все возможные факторы и винить себя за это не нужно.

Здесь, кстати, свежие исследования на моей стороне: научный обзор 39 работ за последние десять лет показал, что фраза “люди уходят от руководителей, а не из компании” - это упрощение. Хороший руководитель действительно смягчает нагрузку и удерживает человека дольше. Но если в компании хронически не хватает рук и задач физически больше, чем можно унести, - даже лучший руководитель не удержит.

А вот обратное правило работает жёстче: токсичное поведение руководителя способно разогнать уход людей быстрее, чем любые структурные улучшения успеют это исправить. Плохой руководитель может сломать хорошие условия работы, а хороший - не всегда способен спасти плохие.

Руководитель - лишь одна из возможных причин смены места работы, но его роль в этом решении нельзя недооценивать.