Как руководителю решать конфликт между двумя сильными специалистами?
🗣 Рассказывает тренер Анастасия Сиротина
Ситуация:
В команде есть два опытных сотрудника, каждый из них уже заработал себе авторитет.
И вот между ними возникает конфликт: они предлагают разные решения, из-за чего спорят друг с другом, а команда постепенно начинает занимать стороны.
На первый взгляд кажется, что они спорят только о том, какая идея лучше.
На самом деле, для каждого из специалистов это еще и вопрос профессиональной репутации. Им важно сохранить неформальную социальную роль: «я специалист, которому доверяют», «я доказал свою экспертизу», «мои решения обычно принимают».
И если руководитель неправильно решит такой конфликт, сотрудники могут начать защищать уже не только свою позицию, но и статус в команде, что только накалит ситуацию.
Что делать руководителю?
1️⃣ Не подрывать авторитет сотрудников публично
Специалист отвечает за свою область экспертизы, а руководитель — за общий результат. Поэтому решение должно приниматься исходя из эффективности.
Но важно сделать это так, чтобы никто не почувствовал себя проигравшим.
Например:
— Миша, ты правильно подсветил риски в этом варианте, и их важно учитывать. Вадим, твое предложение сейчас лучше соответствует срокам проекта, поэтому в этот раз берем его за основу.
2️⃣ После решения поговорить один на один
Даже если решение было справедливым, у специалиста может остаться ощущение, что его мнение недооценили.
📌 Здесь помогает формула обратной связи:
Я-сообщение + факт + потребность + право на эмоцию.
Например:
— Миша, я принял решение в пользу Вадима, потому что вижу, что так наш отдел с большей вероятностью закроет квартал, и каждый из нас получит премию. Я понимаю, что тебе может быть неприятно, потому что ты вложил много сил в свою идею. Если у тебя есть претензии или вопросы по этому решению, давай их обсудим. При этом я считаю это решение правильным, потому что я отвечаю за результат проекта.
3️⃣ Если конфликт вышел за рамки рабочих разногласий — выступить медиатором
Задача руководителя — помочь сотрудникам услышать друг друга и вернуться к обсуждению задачи.
Например, задать вопросы:
— Почему ты предлагаешь именно этот вариант? — Какие риски ты видишь в решении коллеги? — Что произойдет, если мы выберем другой подход?
Так два человека, которые из-за эмоций уже не видят картину друг друга, снова могут услышать аргументы.
Заодно руководитель получает ценную информацию о своей команде.
Конфликт показывает, кто умеет защищать идеи, кто действительно берет ответственность за свои решения, а кто использует авторитет как инструмент давления.
И исходя из этого в будущем вам будет легче понимать, например, кого звать на совещание с заказчиком или кому можно доверить обучение джунов.
Поэтому конфликт двух сильных специалистов — это еще и возможность лучше понять свою команду и увидеть, кому какие задачи можно доверять в будущем.
💬 Есть вопросы? Задавайте в комментариях!
