Как я подбираю людей в продуктовую команду и зачем даю тестовые задания
Мне нужны люди, которые умеют брать ответственность за результат. Особенно на роли, связанные с развитием и адаптацией продукта.
Потому что в реальной работе никто не выдаёт идеальное ТЗ. Там всегда неопределённость, нехватка ресурсов и необходимость самим формировать план действий.
Поэтому на собеседовании я в первую очередь смотрю не опыт в резюме, а способность человека мыслить как владелец направления.
Что для меня важно в кандидате
Три базовых навыка:
— сам определить какие ресурсы нужны — самому построить дорожную карту — самому определить метрики результата
Если человек ждёт, что ему всё это спустят сверху — он не подойдёт.
Если он приходит с логикой вот цель → вот план → вот ресурсы → вот метрики это уже другой уровень.
Почему тестовое задание — обязательный фильтр Тестовое я использую, чтобы увидеть способ мышления.
Например, для позиции даю задачу сформировать:
— краткосрочный план на 3 месяца — долгосрочный план развития направления
И обязательно:
— какие ресурсы потребуются — какие метрики покажут результат — какие конкретные действия будут сделаны
Что я на самом деле оцениваю. Не "правильный ответ". А как человек структурирует задачу, как мыслит через метрики, видит ли связи между продуктом и продажами понимает ли экономику решений, умеет ли расставлять приоритеты
И самый важный маркер берёт ли человек позицию владельца результата или позицию исполнителя.
Можно ли этому человеку доверить направление и не управлять каждым его шагом.
Потому что сильная команда продукта — это не люди, которым ставят задачи. Это люди, которые сами приходят с решениями.
· 25.07
Если вы даёте тестовое близкое к реальной работе, то я ожидаю за него оплату близкую к реальной зарплате пропорционально затраченному времени.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён
· 25.07
Ладно)) ожидайте)
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён