Я открыл ленту СЕТКИ и прочитал 14 постов на HR-темы подряд. Моя голова не взорвалась, но час жизни я потерял безвозвратно.

Из 14 постов ровно 2 содержали систему, причинно-следственные связи и выводы, к которым можно прицепиться. Остальные 12 – личные истории, пересказы чужих концепций, благодарности коллегам и психология уровня гороскопа «прислушайтесь к себе».

Это не разбор полетов. Это реальность, с которой сталкивается любой руководитель, пытающийся найти в HR-контенте что-то полезное для бизнеса.

Я проанализировал тональность, темы и структуру каждого поста. Метрики говорят сами за себя: средняя вовлеченность на пост – 22 реакции, из них большую часть съедает один пост-лидер (76 лайков), который к HR относится очень косвенно. Без него медиана проседает до неприличных 12 реакций.

Первое. HR пишет о чувствах, а не о системах. Пост про падел и синдром самозванца мог написать кто угодно – от дизайнера до менеджера по продажам. И написала его HR BP Яндекса. Казалось бы, расскажи, как устроен performance review в компании на 20 тысяч человек. Как оценивают эффективность, когда линейка сотрудников от курьера до ML-инженера. Как связывают оценку с деньгами. Нет. Мы читаем про корпоративные триггеры на турнире по паделу. Интересно? Да. Полезно для руководителя? Нет.

Второе. Страх быть резким. Посты без спорных тезисов получают ноль комментариев. Пост про адаптацию – 0 комментов. Пост про «три маркера, что вы на своем месте» – 0 комментов. Аудитории нечего обсуждать, потому что не с чем спорить. Когда автор пишет «адаптация важна, руководители должны, сотрудники хотят» – это не экспертиза, это вода. Единственный пост с дискуссией – «Кто виноват: HR или ЛПР?» – набрал 15 комментариев, потому что автор занял позицию. Не «с одной стороны, с другой стороны», а «виноват нанимающий менеджер, и вот почему».

Третье. Подмена содержания модельками. Автор берет чужую концепцию – пять уровней зрелости конфликтов, пересказывает своими словами, пост готов. Где авторская критика? Где ограничения модели? Где пример из своей практики, а не «стартап, где два основателя спорят»? На Хабре за такое банят. А в СЕТКЕ – 3 лайка и 1953 просмотра мимо кассы: прочитали, хмыкнули, пролистнули.

Четвертое. Вакансионный спам. Пост Яндекса про Senior ML Researcher – 1 лайк. Один. Тысячи подписчиков, из них один человек нажал сердечко. Если вы публикуете вакансии в ленту как есть – вы просто шумите. Это не контент, это объявление на столбе в подъезде.

Контрастом – продуктовый анонс про резюме в Сетке. 39 лайков, 16 комментариев, 1762 просмотра. Почему? Потому что автор ответил на вопрос «что изменилось и как это работает». Без «я считаю», без рефлексии, без эмодзи-спама. Конкретика и точка.

Что я хочу сказать. HR-контент в СЕТКЕ болен. Он безопасный, абстрактный и бесполезный для тех, кто принимает решения. Если вы пишете о людях – пишите о системах. Если у вас нет цифр, кейсов и спорного тезиса – не пишите вообще. Аудитория не обязана тратить время на ваши «я думаю» и «мне кажется».

Руководителям плевать, что вы чувствуете. Им важно, как это влияет на бизнес. Пока HR-блогеры не поймут этой разницы, их посты будут читать только другие HR-блогеры.

Я знаю, что сейчас кто-то напишет в комментах: «а что ты сам написал полезного?» И будет прав. Поэтому в следующий раз напишу не критику, а конкретный кейс. Обещаю.

А пока вопрос к тем, кто дочитал: вы хоть раз сохраняли HR-пост из СЕТКИ в заметки, чтобы вернуться? Если да – скиньте ссылку, мне правда интересно.