Помимо великого числового обмана в резюме (когда цифра «50% роста» и «5 человек в команде» на самом деле весят одинаково при отборе), о котором я говорила в прошлом посте, есть еще один интересный момент.

В английском есть слово overlooked — то, что мы упускаем из виду и проходим мимо. Идеального перевода в русском нет, но именно в эту категорию попадают три качества, без которых управленец — просто сотрудник с высокой зарплатой.

Мы так долго настраивали фильтры на «харды», что софт-скиллы тихо превратились в «быть приятным и эмпатичным». А на самом деле все куда интереснее. Управленец ценен в трех простых вещах: понимает ли человек зону своей ответственности, может ли честно признаться, что не уверен, и готов ли принять сложное решение даже без гарантий.

Давайте детально по каждому.

1. Ответственность без героизма На собеседованиях все обязаны рассказывать про «успешный успех». Но настоящая ценность кандидата прячется за вопросом: «Когда вы в последний раз ошибались?»

Умение брать ответственность — это НЕ значит быть терпилой и тащить на себе всех, спотыкаясь, падая и выгорая. Это значит не избегать и не искать крайнего при неудаче (кризис, коллега-тормоз, мужик в переходе). Это когда вы готовы сказать: «Да, я ошибся в допущениях. Теперь делаем иначе».

Если вы тащите за всех — это не чувство ответственности. Это желание получить чувство собственной важности, просто другим способом.

2. Принципиальная неудобность (или этическая устойчивость) Сложный термин, давайте разверну. Мы все максимально честные, пока не приходит время говорить правду, а завтра на карточку должна упасть зарплата.

Честность — это не «рубить правду-матку» и говорить «работодатель был дурак». Это субъективное мнение. Честность — это когда вы понимаете, что поступившее вам предложение антипродуктивно и не соответствует тому, во что вы верите, и говорите: «Я считаю это нецелесообразным, и потому что это зона моей ответственности я не готов отвечать за результат здесь. Я бы хотел предложить альтернативу».

Даже если следом звучит «Пиши заявление».

3. Толерантность к неопределенности Неопределенность — максимально сложная история, которую наша эволюционная биологическая конструкция старается избегать всеми силами. Потому что в древности от этого зависело выживание. Сейчас — наоборот.

Умение не принимать решение на горячую руку, просто потому что страшно выглядеть некомпетентным, или не высказывать свое мнение, когда все остальные уже согласились — это мастер-класс по дзен-буддизму высшего уровня. Когда вы можете сказать: «Я пока не знаю, мне кажется, что стоит подождать.» — и не пытаетесь просто уйти от ответственности, надеясь, что решение примет кто-то другой.

Если же ждать не позволяют обстоятельства, то решение все равно придется принимать, даже без полных данных, но мы возвращаемся к первому и второму пункту.

Главный парадокс. Помните все те страшилки, что ИИ скоро заменит всех сотрудников? Нейросети не обладают ни одним из качеств выше. Но алгоритмы отлично отсеивают по хардам, а потом оказывается, что сотрудник «не тот».

Как себя проверить?

- «Вспомните провальный проект. Когда вы поняли, что все идет не так, и что вы сказали команде?» - «От какого требования руководителя вы отказались и почему?» - «Помните решение, которое вы отложили из-за нехватки данных? Что произошло через неделю?»

Если вы можете ответить на все вопросы, и в конце у вас не получилось, что виноват начальник-дурак, — поздравляю. ATS никогда не идентифицирует у вас эти качества. К сожалению, их может не идентифицировать и рекрутер, так что сильно не расстраивайтесь.

____

ATS ищет человека с 10-летним опытом и числовыми кейсами «успешного успеха». Но на самом деле бизнесу чаще всего нужны совсем другие люди. Многие этого еще не знают, но ключевой сотрудник — это тот, который в момент сложности говорит: «Пока не знаю, но я готов думать, как это решить».

Это и есть найм будущего, как бы пафосно это не звучало. Все остальное — просто ничего не значащие фразы и цифры в резюме для красивого нарратива.