«Хочу понять, как лучше работать с этим человеком» — с таким запросом руководители часто приходят к HR. За ним стоят вопросы о сильных сторонах, мотивации и потенциале сотрудника — и ожидание конкретного инструмента, который поможет во всём этом разобраться.

Что можно понять без инструментов

Стоит наблюдать за двумя вещами:

1️⃣Мотивация. За какие задачи сотрудник берётся с интересом? О чём охотно рассказывает, какие проекты сам просит ему поручить, во что готов вкладываться больше? И наоборот: что откладывает до последнего или старается избегать?

2️⃣Сильные стороны и ограничения. С какими задачами человек справляется лучше, где проявляет инициативу и уверенность? В каких ситуациях стопорится или отказывается брать на себя задачу? За этим может стоять разное: недостаток навыков, низкая мотивация или неуверенность в конкретной ситуации.

Но здесь есть важное условие: наблюдения нужно фиксировать. Иначе в памяти остаются не факты, а общее эмоциональное впечатление. После значимого проекта достаточно записать несколько конкретных эпизодов: кто предложил решение, кто продолжил искать выход после неудачи, кто уверенно взял на себя новую задачу, а кому потребовалась поддержка. Постепенно из таких фрагментов складывается более объёмный портрет сотрудника.

Следующий шаг — обсудить эти наблюдения с сотрудником. Для этого подойдут ретроспективы после проектов или регулярные встречи 1-2-1. Вопросы могут быть совсем простыми:

🟣Что в этой задаче тебе понравилось, а что — нет? 🟣Что далось легко, а где возникли сложности? 🟣Что было для тебя особенно важно? 🟣Какие задачи ты хотел бы брать на себя чаще?

Ответы помогают проверить наблюдения руководителя и лучше понять, как сам сотрудник видит свои сильные стороны, интересы и ограничения.

⭕️ Когда стоит подключить оценочные инструменты

У наблюдения есть границы: оно зависит от опыта руководителя, доступных ему рабочих ситуаций и его собственной оптики. Если картину нужно собрать быстрее и структурировать, можно использовать личностный опросник или опросник по компетенциям.

Такой инструмент помогает увидеть, какие способы поведения человеку свойственны, что его мотивирует, во что он готов вкладываться и к проявлению каких качеств у него есть предпосылки.

При этом важно честно учитывать ограничения метода. Опросник не покажет, насколько хорошо сотрудник владеет конкретным профессиональным навыком, и не заменит наблюдение за его поведением в работе. Но он даст большой пласт информации для ответа на главный вопрос: как выстраивать задачи и взаимодействие с этим человеком.

Наблюдение даёт факты из реальной работы, разговор помогает увидеть ситуацию глазами сотрудника, а опросник — быстрее собрать и структурировать информацию о его особенностях. Вместе они позволяют получить более объёмную картину и принимать более обоснованные управленческие решения.