Сфера №5. Самоопределение - источник инициативы, которую нельзя купить деньгами

Почему один сотрудник делает ровно то, что написано в должностной инструкции, а другой постоянно предлагает идеи, помогает коллегам, берет ответственность и двигает компанию вперед? Дело не всегда в мотивации и не только в зарплате.

Часто разница в том, понимает ли человек смысл своей работы и свою индивидуальность. Если человек долго не может ответить на эти вопросы, постепенно снижается вовлеченность, исчезает инициатива и желание предлагать идеи. Затем человек начинает работать «на автомате».

Продолжаем разбирать сферы из модели «6 сфер корпоративной устойчивости», самый первый пост о модели можно прочитать тут.

В нашей модели «6 сфер корпоративной устойчивости» самоопределение - управляемый процесс. Например, раз в полгода сотрудник встречается с руководителем и HR-партнером не для обсуждения KPI, а чтобы ответить на несколько простых вопросов: ✔️ Что изменилось для меня за последние полгода? ✔️ Какие мои сильные стороны сегодня используются в работе? ✔️ Где мои личные ценности совпадают с задачами компании, а где возникают противоречия? ✔️ Какой один следующий шаг поможет мне развиваться дальше?

📊 Такие встречи помогают человеку осознанно оставаться в своей роли или вовремя менять траекторию развития внутри компании. Потому что самоопределение тоже можно измерять: понимают ли сотрудники свой вклад в общий результат, готовы ли рекомендовать компанию как место для долгой карьеры, насколько высок уровень вовлеченности именно в вопросах смысла работы, сколько сотрудников регулярно проходят такие смысловые сессии.

Так же сюда могут входить процессы карьерных диалогов руководителя с подчиненным, опросы на вовлеченность, сессии с бизнес коучами и т.д. И у каждого процесса должна быть метрика, как вы оцениваете эффективность данного процесса, чтобы через эту совокупность понимать, на сколько развита эта сфера в компании и на сколько она важна для производительности.

🤍**Бизнес-процессы и метрики - это примеры, в каждой компании они могут быть разными

В управлении есть понятие дискреционной эффективности - это вклад, который сотрудник делает сверх обязательного минимума. Именно она становится одним из самых недооцененных источников роста бизнеса.

Компании теряют сильных сотрудников не из-за того, что они перестают справляться, а потому, что перестали понимать, зачем им оставаться именно здесь. Создать пространство для такого разговора - одна из важнейших задач современной корпоративной культуры.

➡️ В следующем выпуске мы разберем заключительную сферу - имидж и репутацию. Поговорим о том, почему личный бренд сотрудников и репутация компании перестали быть вопросом PR и стали фактором конкурентоспособности бизнеса. Все части читайте по хештегу #6сфер_ОК

Оценить все 6 сфер в компании, понять, как работает система и выстроить архитектуру бизнеса можно тут: записывайтесь на бесплатную индивидуальную диагностику (5 мест в месяц)

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки