Отличный пост, тема действительно очень глубокая, и вы здорово подсветили важный нюанс про то, что руководитель — это часть системы. Но здесь, как мне кажется, кроется ещё одна ловушка, которую часто не замечают. Вы верно пишете, что нужно время, чтобы «въехать в контекст», но проблема внутренних кандидатов в том, что они могут быть слишком погружены в этот контекст.

Зачастую сотрудник, проработавший не первый год и отлично вписавшийся в коллектив, перестаёт видеть системные проблемы. Он привык к ним, научился обходить острые углы и, заняв пост коммерческого директора, скорее всего, побоится идти на конфликт со сложившимся окружением. Ждать от такого назначения кардинальных изменений и прорывных результатов не стоит — это сценарий, идентичный в 90–95% случаев.

Что касается дорогих ТОПов со стороны — тут камень в огород HR. По моей практике, в 80% неудач виноваты не сами управленцы, а ошибки найма. Слишком часто отбирают «теоретиков» с красивыми кейсами, которые понятия не имеют о специфике склада, логистики или финансов. Многие кандидаты даже базовые критерии различия дистрибьютора от производителя привести не могут. Это не ТОПы, это дорогие тренеры, у которых опыт работы «в полях» просто отсутствует.

У вас затронута очень верная мысль, которая прекрасно ложится на реальные бизнес-задачи. Я как раз разбираю подобные практические кейсы у себя на канале. Если интересно обменяться опытом — напишите, с удовольствием поделюсь ссылкой 😉