Кейс Unilever: революция в подборе персонала с помощью ИИ
Нашла любопытную статью про подход компании Unilever к внедрению ИИ в процесс рекрутмента. Автор - Мэттью Хейл.
Для понимания масштабов: Unilever ежегодно нанимает более 30 000 сотрудников по всему миру и получает около 1,8 млн откликов на вакансии.
В компании внедрили многоступенчатую систему оценки кандидатов.
Этап 1. Нейропсихологическое тестирование Это короткие игровые задания, разработанные на основе когнитивной психологии и нейронауки. Система оценивает:
▪️когнитивные ▪️способности ▪️эмоциональный интеллект ▪️склонность к риску ▪️особенности принятия решений
Этап 2. Видеоинтервью на платформе HireVue. Алгоритмы ИИ анализируют:
▪️особенности речи ▪️темп и интонацию ▪️содержание ответов ▪️микромимику ▪️невербальные сигналы.
На основании этого анализа система оценивает:
▪️коммуникативные навыки ▪️способность решать проблемы ▪️соответствие корпоративной культуре ▪️профессиональный потенциал.
Этап 3. Финальная оценка кандидатов сотрудниками компании
Успешные кандидаты приглашаются на очную углубленную оценку. Рекрутеры и руководители анализируют результаты, подготовленные ИИ, сопоставляют их с собственными наблюдениями и после этого принимают решение о найме.
Таким образом, ИИ не заменяет специалистов по подбору персонала, а предоставляет им дополнительную информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения.
Результаты ➡️ Ежегодные расходы на подбор персонала сократились более чем на 1 млн фунтов стерлингов.
➡️ Высвободилось около 50 000 часов, которые раньше рекрутеры и кандидаты тратили на ручной просмотр резюме, организацию интервью и другие рутинные процедуры.
➡️ Сокращение сроков подбора на 75–90 %.
➡️ Более высокая вовлеченность кандидатов: 96 % кандидатов проходят все этапы отбора.
➡️ Рост разнообразия персонала. Поскольку ИИ оценивает когнитивные и поведенческие характеристики кандидатов, а не их образование, место работы или содержание резюме, компании удалось снизить влияние бессознательных предубеждений. В результате разнообразие персонала увеличилось на 16 %. ➡️ Более качественный подбор кандидатов. Значительно сузился круг претендентов. Например, из 45 000 заявителей система отбирала около 300 финалистов, наиболее соответствующих требованиям вакансии. Это привело к тому, что:
▪️количество сделанных предложений о работе выросло на 25 % ▪️82 % кандидатов приняли полученные предложения.
➡️ Улучшение опыта кандидатов. Компания начала предоставлять обратную связь даже тем соискателям, которые не прошли отбор. Тем самым Unilever преодолела широко распространенную практику «молчаливого отказа».
➡️ Отказ от резюме. Вероятно, самым радикальным элементом новой системы стал практически полный отказ от использования резюме в качестве основного инструмента предварительного отбора кандидатов.
Это отражает глубокое изменение самой философии рекрутинга. Вместо оценки прошлого опыта человека компания делает акцент на его потенциальных возможностях, способностях и особенностях поведения. Именно такой подход становится одним из важнейших направлений развития современного рекрутмента.
