В своем посте о том, как глобально изменилась корпкультура за 20 лет на примере "Дьявол носит Прадо 1 и 2" высказала опасение от откате тренда в обратную сторону из-за оптимизации экономики и массовых сокращений. И один из комментов был о том, что с зумерами обратно уже не получится).

И да! Мне зумеры очень нравятся с их открытостью, четкими приоритетами и нежеланием маскировать переработки под командный дух). На мой взгляд, зумеры, как раз, и создают сейчас условия, при которых меняются подходы в управлении. Про то, что можно взять из теории поколений в практику коммуникаций в межпоколенческих командах ниже.

Теория поколений спорна, как и любая теория. Но для выстраивания эффективной системы управления командой ценно понимать закономерности.

Корпоративные ценности поколений Х, Y и Z:

Поколение Х (44-59 лет) Уделяют много внимания корпоративной культуре и командообразованию. Делают акцент на практический опыт человека. Им важно быть не просто лучшими, а уникальными. Ценят отношения, сами проявляют эмоции и ждут этого от других.

Поколение Y / миллениалы (28–43 года)

Не готовы безоговорочно подчиняться жестким корпоративным стандартам. Ценят свободу и более эффективны там, где больше свободы. Делают акцент на собственном обучении. Комфортно себя чувствуют в цифровом пространстве, но сложнее, чем Х устанавливать коммуникации в реальности.

Поколение Z (16-27 лет)

В культуре компании ценят искренность, инклюзивность и экологичность. Ценят прозрачность и возможность влиять на решения компании. Не верят формальным лозунгам, складывают мнение о компании по реальным действиям. Умеют работать в цифровой среде, но нуждаются в живом общении, в отличие от Y.

Главные линии напряжения между поколениями:

1. Слова против действий. Иксы часто «держат» стратегию, процессы и формальные артефакты — ценности, регламенты, KPI. Зумеры и часть миллениалов оценивают компанию не по плакатам, а по ежедневным практикам: как решают конфликты, как реагируют на ошибки. - Для иксов наоборот: раздражает, когда молодые требуют «осознанности и честности», но сами не соблюдают базовых договоренностей и сроков.

2. Способы коммуникации. - Иксы: «Пойдем обсудим глазами в глаза» или хотя бы по телефону.

- Миллениалы: «Напиши в чате/таск-трекере, чтобы не потерялось и была история решений».

- Зумеры: «Лучше короткое голосовое, скрин, видеоинструкция, чем длинный текст».

Без договоренностей это превращается в «глухой телефон»: каждый тянет в свой привычный формат и видит остальных как «некомпетентных» или «недостаточно вовлеченных».

3. Отношение к иерархии.

- Иксы социализировались в вертикальных структурах: уважение к должности, старшинству, «выслужиться» в хорошем смысле. - Миллениалы и зумеры ценят диалог и горизонтальные связи, им странно «согласовывать» очевидные вещи только потому, что так принято. Отсюда конфликт: иксу кажется, что молодые «прыгают через голову» и не уважают структуру, а зумерам - что надо тратить время на бессмысленную бюрократию.

Что может объединять Х, Y и Z:

1. Профессионализм и результат. Все поколения хотят работать в команде с адекватными, компетентными людьми, где понятны цели и критерии успеха.

2. Справедливость и уважение. Разные поколения по-разному понимают «справедливость», но одинаково болезненно реагируют на токсичность и неуважение.

3. Развитие и устойчивость. Иксы — про устойчивость бизнеса и долгосрочные перспективы. Миллениалы и зумеры — про развитие. В связке это превращается в комбинацию: устойчивость + инновации.