Почему модель Ульриха больше не объясняет весь современный HR

За последние несколько месяцев мне попалось сразу несколько материалов о будущем профессии HR. Их объединяет одна интересная деталь. Они почти не спорят о том, как должна быть устроена HR-функция. Зато много говорят о том, как меняется сама работа компаний. ➡️ О совместной работе человека и ИИ. ➡️ О проектировании команд и ролей. ➡️ О развитии навыков под будущие задачи бизнеса. ➡️ О скорости организационных изменений. ➡️ О необходимости принимать решения на основе данных. Именно поэтому у меня возник вопрос: ⁉️ не пытаемся ли мы до сих пор объяснять современный HR с помощью модели, которая создавалась для другой реальности? 💘💘💘💘💘💘💘💘💘💘💘💘💘💘💘💘💘💘💘Модель Дэйва Ульриха стала одним из важнейших этапов развития профессии. Она помогла выйти за пределы преимущественно административной функции и закрепила за HR роль стратегического партнера бизнеса.

В ее логике HR-функция разделялась на несколько направлений: стратегическое партнерство, управление изменениями, сопровождение сотрудников и административная эффективность. Для своего времени это был принципиальный сдвиг. Вместо вопроса «как правильно вести кадровые процессы?» компании начали задаваться вопросом: как HR может помогать бизнесу достигать целей? 🔍 Эта логика остается актуальной и сегодня. Но за последние десятилетия изменился контекст, в котором работает HR. Цифровизация, ИИ, новые форматы занятости, ускорение изменений и постоянная потребность в новых навыках повлияли не только на отдельные HR-процессы. Они меняют сами роли, рабочие процессы и принципы взаимодействия внутри компаний. Поэтому сегодня вопрос звучит уже шире. Не только: как организовать эффективную HR-функцию? Но и: как организовать работу людей, команд и технологий так, чтобы компания могла быстрее адаптироваться и сохранять результативность? Какие произошли трансформации ⬇️⬇️⬇️ #простоосложном