Как Netflix решает, кого уволить, а кого нет.

Все знают Netflix как компанию, которая изменила привычку человечества смотреть кино. Но гораздо меньше говорят о том, как они принимали кадровые решения.

В большинстве компаний для этого существуют аттестации, KPI, грейды и таблицы, в которых человек сначала превращается в несколько коэффициентов, а потом долго доказывает, что коэффициенты не вполне точно передают масштаб его личности.

В Netflix решили, что все это можно заменить одним-единственным вопросом. Они считали более честным быстро расстаться с сотрудником и выплатить ему достойную компенсацию, а не годами изображать совместное будущее, постепенно отнимая полномочия и приглашая на все более загадочные разговоры с кадровой службой.

В основе этой системы лежит довольно жесткая мысль: Netflix считает себя не семьей, а профессиональной спортивной командой. Семья может терпеть родственника только потому, что он родственник. Команда должна выпускать на поле того, с кем у нее больше шансов победить.

Факты оворят о том, что правило не осталось красивой надписью в корпоративной презентации. Рид Хастингс применял его и к людям, с которыми работал много лет. В 2012 году компанию покинула Патти МакКорд, директор по персоналу, которая сама участвовала в создании знаменитой культуры Netflix. Позже Хастингс использовал тот же подход, расставаясь с директором по продукту Нилом Хантом, своим близким другом и сотрудником, проработавшим в компании около восемнадцати лет.

Практику назвали Keeper Test - тестом на удержание. Со временем вопрос существовал в двух формулировках, но смысл оставался одинаковым. Первый вариант: зная об этом человеке все, что я знаю сегодня, нанял бы я его снова? И второй, если сотрудник уйдет завтра, я действительно стану изо всех сил бороться за него?

А теперь мысленно задайте этот вопрос про каждого человека в своей команде. Боюсь, ответы могут оказаться неожиданными.