Стоит ли отпускать работников в ВУЗы для привлечения молодых специалистов? А может «сидеть в офисе» all day - лучшее решение?

Вчера с коллегами обсуждали чем на работе занимаются наши сотрудники и от одного руководителя услышала: «сотрудник должен быть в офисе в течение рабочего времени, а после пусть делает, что хочет!»

Хм, поговорим об этом?) Самая дорогая ошибка работодателя — начинать привлекать молодого специалиста тогда, когда он уже начал искать работу. А ведь к этому моменту его представление о компаниях уже сформировано. Он уже знает, где хотел бы работать. Уже слышал отзывы. Видел проекты. Сформировал список «интересных работодателей». И если компании нет в этом списке — рекрутеру приходится начинать объемную работу практически с нуля.

Именно поэтому в 2026 году бренд работодателя всё меньше связан с рекламой вакансий и всё больше — с тем, насколько рано компания начинает выстраивать отношения с будущими специалистами.

Работа с университетами — это не факультативная активность. Чаще - инвестиция в будущую воронку привлечения.

Когда сотрудник компании приходит в университет и проводит лекцию, рассказывает о профессии, реальных проектах и профессиональном пути, он создаёт первый контакт между студентом и работодателем. Но самое важное происходит не во время самой лекции. Самое важное остается в памяти студента. Через несколько лет, когда он начнёт искать работу, он может вспомнить:

«О! А уже слышал об этой компании».

И это принципиально отличается от ситуации, когда работодатель впервые появляется перед кандидатом в виде вакансии на job-сайте.

В первом случае компания уже знакома.

Во втором — она только пытается привлечь внимание.

Возможно, одна из самых недооценённых инвестиций в бренд работодателя один сильный сотрудник, который умеет интересно и честно рассказать студентам о своей профессии. Ребята доверяют живому опыту. И человеку. Им важно понимать: — чем на самом деле занимается специалист; — какие задачи стоят за красивым названием профессии; — как выглядит профессиональный путь; — какие навыки действительно нужны; — можно ли развиваться внутри компании; — насколько работа соответствует ожиданиям.

«Лектор» становится точкой соприкосновения между компанией и будущим кандидатом.

HR-бренд больше нельзя строить только силами HR. Его создают руководители, эксперты, инженеры, проектировщики, аналитики и другие сотрудники, которые способны показать реальную профессиональную жизнь изнутри. Через собственный опыт: «Такие задачи мы решаем». «Вот с какими вызовами сталкиваемся». «Так выглядит профессиональный рост».

Эта коммуникация становится всё более убедительной для молодого поколения специалистов.

Работа с университетами должна перестать восприниматься как разовая активность, планируем стратегию: университет → профессиональный контакт → интерес к компании → практика или стажировка → резерв → трудоустройство.

В этом случае лекция становится первым этапом долгого взаимодействия с потенциальным сотрудником.

В 2026 году компаниям уже недостаточно просто ждать талантливых молодых специалистов на рынке. Необходимо становиться частью их профессионального пути ещё до первого отклика на вакансию.

Потому что сильный работодатель начинает привлекать кандидата с момента, когда будущий специалист впервые услышал о компании и подумал:

«Возможно, однажды я хотел бы работать именно там». И иногда эту мысль формирует не масштабный HR-маркетинг. А один сотрудник, который однажды пришёл в университет и по-настоящему интересно рассказал о своей профессии.

А как вы считаете: должны ли сотрудники компании регулярно выступать в университетах и становиться амбассадорами профессии и работодателя? И как работодатель должен относиться? «Норм или стрем?»