1️⃣ Три варианта ответов вместо четырёх⬇️

✖️Если в тестовом задании три варианта ответов — вероятность угадывания правильного ответа в этом случае составляет 33%. Это много. ✔️Минимум должно быть четыре: тогда вероятность снижается до 25%. Правило простое, но его регулярно нарушают.

2️⃣Нет спецификации для разработки оценочных средств⬇️

Без спецификации инструменты оценки распределяются неравномерно: ➖на одни индикаторы знаний и умений — много заданий, ➖на другие — почти ничего. ✖️В итоге одни компетенции оценены глубоко, другие — поверхностно или вообще не охвачены. ✔️Спецификация задаёт структуру: сколько заданий должно приходиться на каждый индикатор. Без неё база инструментов оценки неравномерна.

3️⃣ Кейс сформулирован как обычный вопрос⬇️

Кейсовое задание — это не просто вопрос. Оно обязательно должно содержать: ➖ описание ситуации - контекст задачи ➖ саму задачу: что нужно сделать или какое решение принять ✖️Без описания ситуации кейс превращается в обычный вопрос с несколькими вариантами ответов, теряется сама суть инструмента. ✔️Важно также заранее подготовить шаблон оценки кейса: оцениваем не только алгоритм решения задачи, но и скорость, учёт рисков, качество обоснования и т.д.

4️⃣Инструменты не проходят верификацию у эксперта⬇️

Задача производственного эксперта — проверить, насколько вопросы учитывают специфику производства работ, используемого оборудования. ✖️Если верификацию не проводить — высока вероятность, что сотрудники скажут: «Эти задания не про нашу работу». И они будут правы.

Бывает и обратная ситуация: разработали модель компетенций, начали формировать инструменты для всех подразделений по единой модели — а потом выясняется, что в части подразделений некоторые компетенции вообще не актуальны.

✔️Верификация помогает выявить это до запуска оценки, а не на этапе ее реализации.

5️⃣Оценивать сразу все компетенции, которые есть в модели⬇️

Разработали модель компетенций и далее пошли разрабатывать инструменты оценки по всем компетенциям. ✖️Сроки оценки постоянно откладываются, инструментов нужно много, ресурсов не хватает.

✔️Более эффективный подход: ➖ выбрать из модели 3–5 ключевых компетенций провести оценку по ним. ➖ быстро получить результат, выявить области развития, начать работу. ➖ а инструменты по остальным компетенциям разрабатывать параллельно и добавлять поэтапно.

⚡Ключевая ошибка— застопориться в разработке инструментов оценки по всей модели, когда можно начать с оценки приоритетных компетенций⚡

Регистрируйтесь на бесплатный вебинар → по ссылке

#оценкаперсонала #карьерныетреки #кадровыйрезерв #HR #тесткрафт