Советский инженер Генрих Альтшуллер в 1946 году начал разрабатывать ТРИЗ — теорию решения изобретательских задач.

В основе ТРИЗ лежит идея: любой продукт - это система, где система — это не просто «что-то сложное», а совокупность элементов, которые связаны между собой и выполняют главную функцию, ради которой система и существует. Первая версия такой матрицы появилась примерно в 1964 году. Идея была простой и гениальной: перевести инженерную проблему на язык универсальных параметров, пройти по ячейкам матрицы — и получить набор рекомендаций и приемов для решения и как результат направленный поиск решений. Со временем ТРИЗ развивался. После распада СССР метод вышел за пределы страны. В 1990-х его начали адаптировать для бизнеса, маркетинга и менеджмента.

На мой взгляд матрица хорошо вписывается и в проектирование обучения взрослых. Обучение — тоже система, в центре, которой стоит человек, для которого мы обучение разрабатываем. ТРИЗ в переводе на обучение: «Идеальное обучение — это когда сотрудник уже применил навык, но ещё не понял, что проходил курс» и отвечаем на вопрос: «Если обучение — это система, то какой минимальный набор элементов нужен этой системе, чтобы она заработала?»

Как это работает. Мы берем матрицу, в центр ставим сотрудника и его деятельность, далее заполняем квадраты в матрице вокруг него. Прошлое системы: кто этот человек? С чем пришел? Что у него болит? Чего он боится? Этот квадрат ничто иное, как ЦА и ее боль. Если не знаешь ЦА — не знаешь как ей помочь и нужно ли. Будущее: где он будет применять знания? Что получит в итоге? Если человек не понимает, зачем ему курс и как изменится его жизнь — он не откроет его и не станет тратить свое драгоценное время. Окружение: где работает сотрудник? В офисе с дедлайнами или в поле без связи, а может в шумном цехе? Все это должно учитываться. Это должно отражаться в формате обучения, которое вы будете проектировать. Детали: как сотрудник применит обучение уже сейчас, какой инструмент он заберет с собой? Результат: что изменится в его работе и жизни? В погоне за идеальным сценарием часто вижу как хотят дать объемный материал, но у сотрудника 15 мин лол на обучение…

Пример Прошлое: продавец не умеет задавать вопросы, не слышит потребности клиента, теряет продажи на возражениях. Боль — падают продажи. Его страх — не выполнение KPI, увольнение, зарплата ниже его ожиданий. Будущее: через неделю после обучения приходит покупатель с фразой «спасибо, я просто посмотрю». Продавец задает два открытых вопроса, выясняет потребность и предлагает товар, нужный клиенту. Клиент покупает. Продавец выполняет план. Окружение: зал, людное место, возможность пройти курс на телефоне в служебном помещении в перерыве. У него 15 минут на обучение, пока нет клиентов, не может сидеть за ПК 2 часа — постоянно отрывают. Может слушать аудио/видео в наушниках, пока выполняет работу. После рабочей смены ему не хочется читать длинные тексты. Детали: скрипт из 3 вопросов для выявления потребности. Две фразы для работы с возражением «дорого». Аудио-тренажер, где он тренируется отвечать клиенту голосом, а не в тесте. Короткие видео — по 5 минут, не больше. Чек-лист на один экран телефона, чтобы подсмотреть в любой момент. Результат: продавец применил скрипт на следующий день. Его чек вырос. Он перестал бояться возражений. Он чувствует себя экспертом, а не просто продавцом. Он не уволился, а захотел расти дальше. Компании нужны такие сотрудники.

Когда матрица заполнена — появляются ответы на 5 ключевых вопросов: С чем пришел человек? Где и когда он применит знания? В каких условиях он работает? Что конкретно он заберет с собой? Что изменится в его работе и жизни? На основе этих ответов можно проектировать структуру курса: формат, длительность, инструменты, материалы.

Матрица Альтшуллера — способ проверить, не забыл ли ты что-то важное, не зациклился ли на своем продукте или эго, увидел ли человека, для которого ты делаешь обучение.

В крупных компаниях, где тысячи сотрудников, перед тем как проектировать обучение, сначала строят матрицу компетенций. О ней расскажу в следующем посте.