Итак, что мы имеем к началу 2 полугодия.

Страшно подумать, но объем рынка топ-вакансий к 2025 году сократился примерно на 30%. Не особо приходится надеяться даже на дешевеющие деньги как катализатор отложенного спроса - кстати, есть устойчивое мнение инсайдеров, что больше оно дешеветь не будет, 14.25 пока предел.

А еще - нет бензина. А еще - новый замес в Иране (казалось бы, далеко, но последствия докатятся). А еще - все более и более точечный характер запросов компаний: ищем не “хорошего топа”, а “топа с конкретным следом в EBITDA при конкретных ограничениях и экстремальных условиях”.

В общем, логика найма ожидаемо переформатируется.

Самое удивительное для наблюдателя - никуда и ни при каких обстоятельствах не исчезает общий работодательский нарратив про “работа есть, а работать ее некому”. При богатейшем - казалось бы - выборе на рынке компании все равно могут искать кандидатов месяцами. Дело в том, что рынок не сжимается равномерно, а как бы расслаивается.

Тех, кто годами был востребован в основном за счет красивых атрибутов (брендовые компании в резюме, международный бэкграунд, да и харизма как таковая) - не хотят. Те, кто может одновременно зарабатывать и резать косты - проблем не испытывают. Конечно, идеальный вариант - когда кандидат сочетает в своем лице обе опции).

И еще - прямо сейчас мы видим новую и очень мощную волну тех, кто впервые оказался на рынке (раньше передавали из рук в руки акционеры или хантили агентства - а теперь нет). Тренд не новый, ему уже 5-6 лет, но, кажется, теперь он достиг пика: 2020-й эти кандидаты пережили, 2022-й - тоже, а вот к 2026-му ехать на старом ресурсе уже оказалось сложно.

Кого и куда возьмут этим летом

Бизнес вынужденно попадает в ситуацию, когда “некогда точить, надо пилить”, и поэтому приоритетным спросом пользуются скорее решения, дающие устойчивость здесь и сейчас, чем глубокомысленное стратегирование на 5-7 лет. Точнее, от кандидата хотят и того, и другого, но вы поняли, на что делать акцент в своем УТП.

Итак, кто имеет наибольшие шансы:

  • Операционные руководители с опытом управления себестоимостью и логистикой в условиях ограничений. Топливный шок делает эту компетенцию критической для розницы, дистрибуции, промышленности.

  • CFO, умеющие управлять cash flow в реальном времени при плавающей ставке по долгу и непредсказуемых скачках сырьевых цен, т.е. поддерживать платежеспособность бизнеса, когда годовой бюджет теряет смысл уже через квартал.

  • Управленцы, готовые к антикризисным контрактам на 1-2 года по смешанной ГПХшной схеме, включающей success fee.

  • Эксперты по санкционной логистике и параллельным цепочкам поставок. Особенно ценны на фоне того, что не от хорошей жизни РФ закупает бензин у Индии, Беларуси и др.

Всё бОльшая часть переходов будет иметь вид неявной миграции между отраслями: топы из ритейла, недвижимости и автопрома перетекают в ОПК, госушный digital и фарму - примерно на 10–15% быстрее, чем год назад - но, конечно, если стейкхолдерам в компании-рецепиенте не надо отдельно доказывать, что метакомпетенции данного кандидата важнее узких деталей отраслевой экспертизы. Кому будет тяжело

  • За таланты, которые выстрелят “когда-нибудь потом”, разумеется, сейчас никто не бьется, это вам не жирные нулевые. На первом месте - эффективность и быстрые результаты, все остальное глубоко факультативно.

  • CMO в ритейле FMCG. Маркетинг и коммерция первыми отвечают за падение выручки, вызванное удорожанием логистики и вынужденным ростом цен на полке. А с логистикой - сами видите, что происходит.