Клиентский путь поиска.

Наконец - то пошли собеседования по вакансии. Но… Чтобы они пошли, было больше 1000 откликов и понимание того, что успешных собеседований может быть ещё меньше.

Как человек, который часто реализовывал клиентский путь, не могу не увидеть моментов для совершенствования процесса:

1. Сложилось впечатление, что мы (соискатели) как-будто бы тоже должны пройти воронку из 100- 200 ротенциальных вакансий - как путь hr. На мой взгляд со стороны клиента это не так, каждая вакансия , на которую мы откликаемся , уже для нас интересна (иначе зачем на нее откликаться).

2. Конкурс внутри компаний , по моим субьективным восприятиям очень большой , максимум, что слышала, 26 человек на место, думаю это тоже перебор для рынка. Почему бы не ставить более щадящие для соискателей рамки, 5 человек на место, например. Просто статистически отказ 4 из 5 / 25 из 26 - это разная статистика, да и представляете сколько кандидатов потратили зря время, выделяли время, собеседовались, это же всё -таки не поступление в вуз, верно? Понимаю сторону компании, ищите особенного, но можно же подобрать 5 особенных резюме и среди них играть конкурс, чтобы 25 человек не тратили заведомо время. Ведь человек в фокусе держит от 6 до 10 кандидатов успешно. Нанимаюшему самому будет понятнее вэыделить победителэч из 5, чем из 26 человек.

3. Опять же по субьективным восприятиям поняла, что поиск человека не ограничен временем, - что думаю на соискателей очень сильно негативно влияет, сроки иногда размыты(не у всех компаний конечно). Например, собеседуешься и не понятно до какого числа тебя рассматривают.

Делюсь болями при прохождении собеседований - поделитесь у кого как.Буду рада за успешные кейсы, которые помогли вам трудоустроиться)