Как использовать модель Хекхаузена при подборе и управлении талантами

Вы подбираете человека в проектную команду или ставите задачу сотруднику — и вдруг видите: сильный кандидат «тормозит» на рисках, а другой, не самый опытный, рвётся в бой. Это не вопрос «хороший/плохой сотрудник» — это разные мотивационные профили. Модель Хайнца Хекхаузена помогает в них разобраться: он разделил мотивацию на ориентацию на успех и ориентацию на избегание неудачи. Для HR и руководителя это инструмент, чтобы точнее распределять роли и повышать вовлечённость.

Ориентация на успех: драйвер роста Такой сотрудник хочет гордиться результатом и доказывать свою компетентность.

Как проявляется: выбирает задачи со средним или повышенным уровнем сложности; быстро стартует и не тянет с решениями; воспринимает обратную связь как инструмент роста.

Где ценен: запуск проектов, трансформации, роли с неопределённостью (продакт, лидер изменений). Риски: переоценка сил, недооценка рисков, выгорание.

Что делать: ставьте чёткие рамки — срок, критерии успеха, границы ответственности; вводите этап валидации у «страхующего» коллеги; планируйте периоды без новых вызовов, чтобы снизить риск выгорания; давайте публичное признание — это усиливает мотивацию.

Избегание неудачи: опора на стабильность Здесь главный мотив — не потерять самоценность из‑за провала.

Как проявляется: выбирает слишком лёгкие или заведомо невыполнимые задачи; тянет с решениями, откладывает старт; тщательно прорабатывает риски, много перепроверяет.

Где ценен: контроль качества, аудит, риск‑менеджмент, операционные процессы, валидация решений.

Риски: избегание новых ролей, избыточная перестраховка, трудности с экспериментами.

Что делать: давайте понятные критерии: дедлайны, чек‑листы, метрики; снижайте неопределённость: заранее проговаривайте риски и план Б; используйте «безопасные эксперименты» — тесты с низким риском репутационных потерь; признавайте вклад в стабильность: такие сотрудники удерживают процессы.

Как собирать сбалансированные команды

По Хекхаузену, ни один мотив не лучше сам по себе — всё решает контекст. В сильной команде профили дополняют друг друга: «на успех» генерирует идеи и тянет вперёд, «от неудач» проверяет риски и удерживает качество. Пример связки: один человек отвечает за гипотезы и быстрые тесты, второй — за валидацию и контроль. Так вы получаете и скорость, и надёжность.

Практические инструменты

При подборе: спрашивайте про отношение к риску и ошибкам. Примеры вопросов: «Расскажите про проект, который пошёл не по плану. Что сделали?» «Что было самым рискованным решением? Почему решились?»

При постановке задач: адаптируйте формулировки: для ориентированных на успех: «Это амбициозная задача, здесь можно заметно вырасти». для избегающих неудач: «Задача понятная, есть критерии, поддержка и план на случай рисков».

При обратной связи: снижайте угрозу самооценке. Вместо «вы ошиблись» лучше: «В этом месте есть риск, давайте посмотрим, как его закрыть».

В оценке эффективности: не оценивайте одинаково. Для одних ключевой критерий — скорость и масштаб инициатив, для других — качество и проработанность рисков.

Итого: не управлять мотивацией — а работать с ней Модель Хекхаузена не даёт ярлыков «эффективный/неэффективный», а помогает увидеть природу мотивации: один растёт через преодоление, другой — через контроль и предсказуемость. Задача HR и руководителя — не «переделывать» сотрудника, а создать условия, где он раскроет сильные стороны и не упрётся в собственные ограничения. Сбалансированная команда — это связка разных профилей: смелые идеи проходят через фильтр надёжности, а стабильная работа получает импульс к развитию. Такой баланс даёт устойчивый результат и снижает риски в проектах.

#HR #управлениекомандой #мотивация #подборперсонала #эффективность